Du bien être au bien pauvre...

Depuis quelques mois, les entreprises de plus de 1000 salariés ont obligation de négocier un accord portant sur la gestion du stress au travail.

Initié par le gouvernement après la vague de suicides qui a notamment frappé France Telecom, mais aussi « Pôle Emploi », le gouvernement a décidé en mai 2009 d'imposer l'ouverture d'une négociation avec les partenaires sociaux sur ce thème dans les grandes entreprises.
Le problème n'est pas récent, puisque ces dispositions viennent renforcer un accord européen de 2004! Il est simplement rendu obligatoire par un arrêté du 23 avril 2009.

Le texte de loi rappelle l'obligation incombant à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé-physique et mentale de ses salariés, qui couvre notamment le cas du stress au travail.

Les risques psychosociaux sont un problème majeur. Le dernier bilan du Réseau national de vigilance et de prévention des pathologies professionnelles le prouve. Pour la première fois, le risque psychosocial apparaît comme la première cause de consultations pour pathologies professionnelles (27% des consultations). Dans 80% des cas, ces pathologies (dépression, anxiété…) sont directement corrélées au travail.

Sitôt un problème de stress identifié, l'employeur doit passer au crible ses différents facteurs. Par exemple l'organisation du travail (degré d'autonomie, mise sous pression systématique, charge de travail excessive...), les conditions et l'environnement de travail (exposition au bruit, à la chaleur, à des substances dangereuses...) ... Sans oublier des paramètres plus subjectifs, comme la perception d'un manque de soutien ou l'impression de ne pouvoir faire face à la situation. Mais comment détecter le stress dans l'entreprise ?

Les actions à mettre en œuvre par l'employeur, avec l'appui des représentants du personnel peuvent être individuelles ou collectives.

Un état des lieux doit être basé sur un diagnostic partagé entre la direction, les représentants des salariés et le service de santé au travail. Il doit permettre d’identifier les priorités, le principal enjeu concerne l'organisation du travail, qui peut avoir des caractéristiques pathogènes pour la santé des salariés. Anticiper et rendre visibles les évolutions, parvenir à mieux maîtriser la charge de travail, par une répartition plus équilibrée de cette charge entre les individus. Assurer une meilleure gestion des imprévus, mettre en œuvre un outil de prévision et de mesure de la charge de travail réelle, recruter quand il le faut… ces points sont cruciaux!

En cela, les managers intermédiaires, constamment entre "le marteau et l'enclume", ont un rôle clé à jouer dans la promotion du bien-être au travail. C'est pourquoi, en premier lieu, ils ne doivent pas être propulsés dans une équipe sans formation ! Ils doivent disposer de temps pour mieux assumer leur mission et être à l'écoute de leurs collaborateurs. Ils doivent être reconnus dans leur capacité à gérer une équipe et à échanger avec d'autres acteurs de l'entreprise : équipes RH, services de santé au travail, IRP… Cette démarche est essentielle pour prévenir et gérer les situations humaines difficiles.

Deuxième volet à prendre en compte : les conditions de travail.
Promouvoir un environnement de travail des salariés où il fait bon travailler doit devenir la règle. La réflexion passe par des aménagements simples : des surfaces décentes par poste de travail, des zones d'échanges, de réunion, de calme…

Troisième enjeu : l'équilibre entre vie personnelle et professionnelle. Ce débat doit être tranché par des réponses concrètes, souvent simples à mettre en œuvre. Favoriser les temps partiels, respecter les plannings des réunions et les horaires de fermeture des sites, développer les horaires à la carte…

Toutes ces mesures vont dans le sens d'un plus grand respect des horaires et des rythmes de travail. Pour éviter la fatigue liée au trajet domicile-travail, on peut aussi envisager des mesures peu coûteuses telles que l'incitation au télétravail, le covoiturage…


Dernier chapitre de négociation : les règles de mobilité professionnelle. La règle de base doit être le refus de toute mobilité engagée sans concertation, sans accompagnement professionnel et hiérarchique. En sachant que chaque changement majeur devra être précédé d'une étude de faisabilité humaine et sociale pour éviter la survenue de drame.

Que propose la Direction de CANAL+ sur ces sujets?
Quelques bonnes mesures et surtout un catalogue à la Prévert de ce que nous pourrions faire pour traiter de cette problématique.

Donner du sens au travail, favoriser la reconnaissance, renforcer la proximité du management, réduire la charge de travail liée à des tâches non prioritaires... mettre à disposition des salariés des moyens adaptés....

Un catalogue ou tout se mêle, le bon et l'insignifiant, l'expérimental et le factuel, sans qu'à aucun moment ne se pose la question du pourquoi?

Une première question!
Pourquoi donc les situations de stress ont augmenté si fortement ces dernières années à CANAL+?
La productivité d'abord : depuis plusieurs années, des dizaines et des dizaines de postes ne sont pas remplacés, occasionnant une augmentation significative de la charge de travail pour celles et ceux qui restent et doivent assumer cette charge en augmentation constante.

Une organisation instable...
Depuis la fusion avec TPS, les organisations ne sont pas toutes stabilisées. Bien au contraire! Et ce ne sont pas les mouvements browniens qui se poursuivent qui vont arranger les choses… surtout lorsqu’ils ne sont pas expliqués et partagés avec les salariés concernés !

La pression financière : un rôle déterminant !
C'est peut être l'élément central pour comprendre ce qui est à l'œuvre dans nos entreprises. Lorsque notre seul objectif, c'est de réaliser un résultat financier toujours plus important, dans un contexte de crise économique et sociale, les plans d'économies ne peuvent que se succéder. Les impacts sont divers et variés, recrutements réduits, postes non remplacés, investissements en berne... Dans ces conditions, l'environnement de travail ne peut que se dégrader, entre frustration et attitude désabusée, le salarié tente tant bien que mal de participer à la réussite collective.


Ce que nous revendiquons!
Traiter du stress à CANAL+, c’est commencer par respecter quelques règles de base. Par exemple, s'engager à appliquer les accords d'entreprises, de la Convention Collective à la Charte Ethique, de l'Accord sur le Temps de Travail aux Accords sur la Formation Professionnelle ou sur la Mobilité, il existe en interne un arsenal de textes conséquent et simple à mettre en œuvre pour que les conditions de travail s'améliorent. Il y manque juste un brin de volonté... !

Un exemple? Le temps de travail!
L'accord sur le temps de travail des Cadres n'avait pas pour objectif de faire progresser indéfiniment la durée de la journée de travail. Et pourtant, entre black berry et portable, les cadres travaillent beaucoup... parfois trop!
Il suffirait d'appliquer l'accord en fixant par exemple une durée "normale" d'une journée de travail à 7h! Cet indicateur pourrait alors servir de référence collective tout en conservant la souplesse des accords existants.

Autre exemple, l'application de la charte de la mobilité. Dans cette charte, un salarié ne devait pas rester plusieurs mois dans l'attente d’une mobilité validée. Un délai raisonnable devait réduire les temps de transition entre deux postes. Cette disposition est rarement appliquée, des salariés se font « balader » pendant des mois avant que ne concrétise un projet qui semblait pourtant acquis.

Des organisations lisibles et compréhensibles!
Force est de constater que nos organisations se complexifient à nouveau. L'utopie de voir tomber les frontières entre deux services se heurtent aux pouvoirs de certains et à l'incapacité de moderniser une organisation en adéquation avec les évolutions de business ou technologiques... Distribution /Edition, Direction Technique Distribution/Direction Technique Edition/DSI... les exemples sont nombreux… Les silos sont solides!

C'est pourquoi nous restons dubitatifs quant aux objectifs affichés dans cet accord. Pire, parfois, nous sommes même inquiet au regard des expériences récentes, lorsque les discours s'éloignent tant de la réalité opérationnelle.

S'il s'agit simplement de répondre à une obligation légale, pour que CANAL+ puisse afficher auprès de son actionnaire la signature d’un accord social supplémentaire, ou auprès du Ministère du Travail de se gausser de cette capacité et d’afficher un petit drapeau vert sur les sites de référence, l'intérêt en sera limité.

En revanche, s'il s'agit de s'attaquer aux fondements même des problématiques de stress à CANAL+ et d'y apporter des réponses concrètes et durables, alors nous serons là!

A suivre donc, puisque d’autres réunions sont programmées !

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