Benchmark des politiques salariales de l’audiovisuel public et privé...

Une étude qui fait Pschitt… !

Le STP (syndicat regroupant TF1, C+ et M6) a missionné le cabinet «HayGroup» pour effectuer une étude sur les rémunérations des salariés dans les grandes entreprises audiovisuelles y compris France Télévision ainsi qu'une comparaison avec les salaires d'autres entreprises françaises de tous secteurs. Cette étude était très attendue par nos dirigeants après l'échec des négociations salariales dont l'une des raisons reposerait sur des niveaux de salaires très élevé à CANAL+. Les écarts de salaires peuvent être importants lorsque l'on se compare à l'ensemble des grandes entreprises de tous secteurs. Mais évidemment comparer les salaires de Carrefour avec ceux du Groupe CANAL peut amener au grand écart… (des chiffres édfiants dans ce document)

L’étude à porté sur + de 9000 titulaires en CDI hors cadres dirigeants.

(Ouf, on échappe au pire… avec une moyenne de 300 à 400k€ pour des patrons de business du groupe jusqu'à 2M€ en haut de l'échelle, cela aurait singulièrement faussé le graphe... sans compter les retraites chapeaux, les stocks options et autres actions gratuites et avantages en nature...)

En dehors de ces exceptions...

Cette étude révèle une bonne cohérence interne pour les métiers de la ditribution ou du "support" et une moindre cohérence pour les métiers technique.

Le benchmark sur les rémunérations a fait Pschitt !
Pour les cadres, les salaires des collaboratreurs de CANAL+ seraient d’environ 5% supérieurs à ceux des autres entreprises du secteur. Pas de quoi fouetter un chat, d’autant que l’on parle ici exclusivement de la rémunération fixe et variable, primes et bonus inclus en mettant de côté les autre éléments : mutuelle et prévoyance, avantages matériels mis à dispostion des salariés et bien d’autres éléments importants en terme d’avantages sociaux et de rémunération.

Comment effectuer un véritable benchmark sur des entreprises aux activités connexes mais à l’organisation tellement différente. Quel rapport entre une rédaction de France TV, de M6 de TF1 ou de I>Télé ? Combien de sujets par exemple doivent être produits chaque jour par les journalistes de France TV au regard de ce qui est demandé aujourd’hui aux journalistes de CANAL+, I>Télé ou Infosport?

Cette productivité n’a pas été calculée et intégrée à l'analyse…

C'est également le cas des différents statuts régissant l’organisation du travail dans nos entreprises. La multiplicité des conventions collectives complique énormément l’analyse.

Combien de Cadres au forfait jours à M6 et combien de centaine de stagiaires ?

Et puis combien de cadres commerciaux à France Télévision ou à TF1 ? M6 possède-t-elle un studio de cinéma ?? Des questions essentielles qui peuvent expliquer certaines disparités.

Finalement, cette étude démontre ce que nous pressentions : des différences importantes pour la catégorie des employés dont la rémunération serait très largement au dessus de la moyenne pratiquée dans les autres entreprises du secteur. Explication : les CRC et leurs 700 salariés. Combien de salariés dans la relation clients à TF1 ?

Pour le reste, nous sommes dans l’épure, sauf… pour les emplois techniques où les graphes démontreraient dans certains cas une différence pouvant atteindre … 40% !!
Ancienneté, effet de grille, salaire déjà élevé à l’embauche, tous ces phénomènes conjugués peuvent expliquer ces différences… expliquant malheureusement la politique de déstabilisation engagée depuis le début de l’année. «Les techniciens coûtent chers !»

Peut-on parler ainsi en ces termes des rémunérations des salariés, de celles et ceux qui assurent dans des conditions de plus en plus périlleuses le fonctionnement de toutes les activités et d'abord d'une des activités centrales : la technique au service du contenu?

Faut il faire rentrer tout le monde dans la courbe «Hay» pour "écrêter" tout ce qui dépasse… Ce n’est pas sérieux, ce n’est pas acceptable surtout à l’heure d'une "GPEC" signée par la CFDT et +Libres! De quelle Gestion de Carrières s'agit il ici sinon d'une volonté d'éviction.

Comme à chaque fois de depuis 3 ans, les bonnes intentions se noient dans des pratiques détestables. S'il y a des disparités c'est d'abord en interne par une politique de distribution salariale limitée... au CODIR! L'équivalent de plusieurs centaines de SMIC pour chacun des salaires du CODIR (entre 500 000€ et 2M€)! Des rémunérations qui progressent ici de 5 à 7% l'an et à qui demande-t-on encore de faire des efforts?

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CanalOverseas dans l'UES...

C'est peut être pour bientôt

Vendredi dernier, après une réunion de négociation houleuse sur "l'exercice du droit syndical", des représentants syndicaux ont émis l'idée d'engager une négociation pour l'entrée des sociétés de Canal Overseas dans l'UES Groupe CANAL+.

Nous soutenons cette initative.

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La CFE CGC revendique l'ouverture de 3 négociations et la tenue d'une table ronde

Lors d'une réunion de négociation syndicale portant sur "l'exercice du droit syndical dans l'entreprise"... notre syndicat a déposé auprès de la Direction du Groupe une demande pour l'ouverture de négociations sur 4 thèmes

1. Négociation d’un accord collectif sur le régime des astreintes.

2. Négociation d’un accord collectif relatif à la mise en place d’un régime de retraite supplémentaire, comme les partenaires sociaux s’y étaient engagés lors de la signature de l’accord NAO 2007.

3. Négociation d’un accord collectif relatif à l’égalité et à la parité en matière de recrutement, de déroulement de carrière, de formation, de rémunération, et d’équilibre avec la vie familiale comme les partenaires sociaux s’y étaient engagés lors de la signature de la NAO en 2008.
4. Organisation d’une table ronde relative aux éventuelles conséquences sociales consécutives à la modernisation des infrastructures techniques.

D'autres syndicats ont revendiqué l'ouverture d'une négociation portant sur l'intégration de Canal Overseas dans l'UES et la création d'un Comité de Groupe avec les filiales Françaises et Etrangères rattachées et contrôlées par le Groupe.

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Une nouvelle donne sociale à CANAL+ ?

Depuis début janvier, vous êtes nombreux à nous questionner sur les attitudes et les discours étonnants de certains managers ou parfois de représentants de la DRH, notamment sur le site Lumière, mais pas seulement. Oui, les choses en 2009 (ont) vont changer ! Et d’abord dans la relation individuelle mais aussi collective avec l’apparition de messages subliminaux : « faut bouger » « t’as vu ton âge » « tu coûtes cher » « on va t’aider à te repositionner » « faudrait que tu manages, c’est pour ton bien » « tu veux une augmentation en + ? et quoi encore, une assurance vie sur ton job »… et d’autres perles de cette nature. C'est parfois évidemment plus subtile, plus enrobé, mais le but est le même, et ces pratiques sont en expansion.

Cela à un nom : déstabilisation, et une ambition : renouvellement ! renouvellement des équipes ; économies également : les départs ne sont pas remplacés, préparation à la sortie… Ces discours sont inacceptables et juridiquement contestables.

Refusez-les et alertez-nous immédiatement !

Nous sommes à votre dsipostion pour vous apporter éléments d'informations et anlyses sur cette situation, contactez nous pour des rencontres individuelles ou collectives.

Seconde raison, l'étude, le "benchmark" sur les salaires, mené par le STP, le syndicat des télévisions privés dans lequel se retrouve TF1, M6 et CANAL+. Les résultats de cette étude nous ont été présentés partiellement au CE du 22 janvier. Que démontre-t-elle? Que les salaires des Cadres de CANAL+ ne sont pas plus élevés que dans les autres entreprises audiovisuelles. Mais si l'on isole les salaires des techniciens, alors là, ça déraperait, ils seraient de 40% supérieurs aux salaires de TF1, M6 ou France Télévision!!

Venez consulter cette étude, elle est édifiante!

Ha, la belle affaire, voilà de la marge financière! Dans cette période où le moindre sou doit être chassé, voir ainsi nos techniciens "surpayés" devient insupportable. Et peu importe l'ancienneté, les spécificités de nos emplois ou encore les compétences hier "chassées" par des cabinets de recrutement. Il est vrai qu'aujourd'hui ce sont les prestataires qui nous apportent leurs compétences.....

Mais que compare-t-on? Des salaires fixes et des primes. Quid de la productivité : les journalistes de F2 ou de F3 doivent produire combien de sujets par jour en comparaison de ce qui est demandé aux Journalistes d'I>Télé ou d'Infosport, quels sont les horaires des techniciens de TF1, l'armée de stagiaires de M6 qui corromp nécessairement l'analyse est elle une référence dans ce type d'étude?...

Si les Techniciens de CANAL+ sont mieux rémunérés qu'à France Télévision, tant mieux. Et il vaudrait mieux, plutôt que de rogner leur pouvoir d'achat ou de leur demander de partir, tirer vers le haut les rémunérations plutôt que l'inverse.

Et peu importe la compétence! Depuis de nombreux mois, les paroles sont en total décalage avec les actes. pour exemple, l'accord GPEC : certains syndicats comme +Libres et la CFDT ont signés l'accord sur la GPEC. Nous ne l'avons pas paraphé parceque son contenu est relativement pauvre. Et puis : IL FAUT BOUGER! Alors qu'attendez-vous?

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2,8%...

2,8% c'est le chiffre de l'inflation communiqué par l'INSEE pour l'année 2008.

L'inflation a ralenti à la fin 2008 sous l'effet de la crise après avoir atteint presque 4% en septembre et octobre de la même année.

Souvenez vous, c'est à ce moment que nous revendiquions pour la NAO 2009 des augmentations générales pour tous sur la base du taux d'inflation afin de garantir le maintien du pouvoir d'achat plus 1,5 point au titre de la part variable!

Ces revendications étaient alors apparues à certains comme démesurées. Pourtant, l'inflation est bien là et la baisse du pouvoir d'achat pour une majorité de salariés du Groupe bien réelle.

Notre revendication de 4% de progression de la masse salariale pour compenser cette inflation et disposer d'une petite marge pour le variable n'était donc pas si irréaliste que cela alors que le taux d'inflation de certains mois de 2008 atteignait des sommets. Souvenons nous du prix du litre d'essence, du litre de lait etc... Il a bien fallut subir cette inflation à ce moment là.

Alors que la groupe va bien, les marges financières dégagées grâce au travail de tous vont remonter... exclusivement à l'actionnaire au détriment de l'investissement et des salariés!

Nous savons que les managers se débattent pour distribuer au mieux la maigre enveloppe 2009. Retirez les augmentations obligatoires liées aux effets de grille, les promotions, les passages au statut Cadre Autonome... Secouez bien et dispersez ce qui reste pour que chacune et chacun des salariés reçoivent quelques euros au titre des augmentations individuelles ou sélectionnez qui des collaborateurs en bénéficiera cette année au détriment des autres.

Ce n'est pas une politique responsable. C'est une politique décourageante pour tous dans un contexte plombé par des annonces alarmantes distillées en interne comme en externe par nos dirigeants.

Vous êtes trop payés M'sieurs Dames... Le benchmark nous le prouve! Ne vous plaigniez pas, les bureaux continuent d'êtres chauffés! Et pourtant... une courbe de l'absentéisme qui explose... qui s'en étonnerait dans ces conditions!

Triste rentrée 2009....

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Dans la prochaine NewsLetter...

Des sujets comme l'épargne salariale, la place de la prestation au sein du Groupe, la position du Groupe après les déclarations sur les appels surtaxés dans les centres d'appels téléphoniques et les risques de délocalisation, CanalOverseas, le bilan des accords avec Orange... et bien d'autres sujets encore...

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Débat autour du livre "Quand les cadres se rebellent"

La CFE-CGC organise une rencontre autour de ce livre le 27 janvier 2009 de 17h30 à 20h00 à la Maison de la CFE-CGC à Paris, 59, rue du Rocher dans le 8°, Métro St Lazare. Les deux auteurs de cet ouvrage, David Courpasson et Jean-Claude Thoenig débattront avec Bernard van Craeynest.

Les cadres, surtout ceux à haut potentiel, sont-ils un chantier négligé ? Les entreprises ont-elles raison de faire confiance à leur adhésion corps et âme au monde enchanteur du management moderne ? Est-ce qu'il existe une pensée unique du management qui étouffe le dialogue et viole la sphère privée ?
A noter que ce livre a été élu "livre de l'année" par Personnel, la revue de l'association des DRH (ANDRH). Cet ouvrage décrit le malaise des cadres et leur contestation naissante... ; il est le premier qui analyse, cas vécus à l'appui, le phénomène de la "contrainte douce" de l'entreprise envers ses cadres. Les auteurs démontrent que la contestation en entreprise ne se réduit pas à un simple "pétage de plombs" et qu'elle peut même être créative...

+ d'Infos en cliquant sur ce lien

La loi évolue... le code du travail aussi!

Depuis juin 2008, le code du travail a évolué : période d'essai à l'embauche, nouveau contrat de travail, nouvelle disposition pour se séparer... à l'amiable...

Faisons le point sur quelques-uns de ces sujets essentiels!

Période d'essai
La direction de CANAL+ applique dorénavant le nouveau texte du code du travail.
Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est : de deux mois pour les ouvriers et les employés ; de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ; de quatre mois pour les cadres. Si le contrat de travail (ou la lettre d’engagement) prévoit une période d’essai, il doit en préciser la durée en respectant ces limites.

Renouvellement de la période d’essai

La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. A CANAL+, il n'y a pas d'accord de Branche qui s'applique, parce qu’il n'y a pas (encore) de branche dans notre secteur d'activité. Il ne peut y avoir renouvellement, sauf négociation individuelle. La période d'essai peut être également plus courte lorsque cela est stipulé dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
En cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai.

CDD à objet défini
Il est maintenant possible de conclure un contrat de travail à durée déterminée dont l’échéance est la réalisation d’un objet défini (mission). Le recours à un tel contrat est toutefois subordonné à la conclusion d’un accord de branche étendu ou, à défaut, d’un accord d’entreprise l’instituant. Par ailleurs, ce contrat est réservé au recrutement d’ingénieurs et de cadres. D’une durée comprise entre 18 et 36 mois, le contrat prend normalement fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu après un délai de prévenance au moins égal à 2 mois. Il peut toutefois être rompu par anticipation sous certaines conditions. Si à l’issue du contrat, les relations de travail ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité d’un montant égal à 10 % de sa rémunération totale brute.
Ce contrat a une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois. Il prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu après un délai de prévenance au moins égal à 2 mois. Il ne peut pas être renouvelé.Le contrat peut toutefois être rompu par l’employeur ou le salarié, pour un motif réel et sérieux, au bout de 18 mois puis à la date anniversaire de sa conclusion. La loi ne définit pas la notion de motif réel et sérieux. En cas de contestation, il reviendra aux tribunaux de trancher. Si c’est l’employeur qui prend l’initiative de cette rupture, le salarié a droit à une indemnité égale à 10 % de sa rémunération totale brute.

A CANAL+
Il n'y aura pas de CDD à objet défini. Cela supposerait qu'un accord d'entreprise fur négocié, hors la Direction n'a pas indiqué qu'elle souhaitait négocier sur ce sujet. Il ne peut donc être mis en œuvre.

Rupture conventionnelle du contrat de travail
Dans les conditions fixées du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail », l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.Cette rupture conventionnelle du contrat de travail obéit à une procédure spécifique : entretien(s) entre les deux parties, homologation de la convention… Elle est entourée d’un certain nombre de garanties pour le salarié et lui ouvre droit, dans les conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche active d’emploi…), au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage.

En quoi consiste la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission ; elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.Cette rupture résulte d’une convention signée par les parties au contrat, c’est-à-dire l’employeur et le salarié ; cette convention est soumise aux dispositions impératives fixées par le Code du travail destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

La convention de rupture élaborée entre l’employeur et le salarié définit les conditions de cette rupture, notamment le montant de « l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié. Ce montant ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement.Cette convention fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention par l’autorité administrative. Sous cette réserve, les parties sont libres de fixer, à leur convenance, la date de la fin du contrat de travail.

Peut-on se rétracter ?

Afin d’éviter les décisions trop hâtives, et afin de permettre à chacun de mesurer la portée de sa décision, la loi impose un délai minimum entre la signature de la convention et sa transmission à l’autorité administrative pour homologation ou pour autorisation et permet à chacun de revenir sur sa décision durant ce délai (ce que l’on appelle « droit de rétractation »).Ainsi, à compter de la date de signature de la convention par l’employeur et le salarié, l’un et l’autre dispose d’un délai de 15 jours calendaires (tous les jours de la semaine sont comptabilisés) pour exercer ce droit de rétractation.

Quelles sont les indemnités dues au salarié?

À l’occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié doit percevoir une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle ».

À l’instar de la base de calcul de l’indemnité légale de licenciement, la base de calcul de cette indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit prendre en compte la moyenne la plus favorable des 3 ou 12 derniers mois versés avant la date de la signature de la convention de rupture. Tout élément de rémunération exceptionnel doit être intégré au prorata.

A CANAL+
La Direction de CANAL+ a indiqué qu'elle ne souhaitait pas utiliser ce nouvel outil pour gérer les ruptures des contrats de travail, arguant d'une jurisprudence inexistante et d'un risque juridique encore trop élevé. Si l'on veut se séparer de vous cette année, ce devrait être sous une autre forme... + classique. N'oubliez pas de nous contacter à la moindre difficulté ou pour vous faire accompagner!

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Tristoune le rentrée 2009...

Ne trouvez-vous pas cette rentrée 2009 un peu tristounette?

Les annonces de fin d'année plomberaient-elles ainsi l'ambiance? Ou encore le discours tenu sur le site le figaro.fr et annonçant des mouvements au sein de Centres de Relations Clients du Groupe sans que l’on sache très bien si cela concerne les prestataires, nos centres ou les deux? Ou l'attente d'une annonce plus conséquente sur l'organisation du Groupe et de ses filiales...

Force est de constater que l'ambiance et plutôt morose dans les couloirs de Lumière ou d'Eiffel, sans parler de St Denis, D'I>Tele ou du CDN à Boulogne.
Il est vrai que les bouchons n'ont pas sauté dans les couloirs à l'annonce de la nouvelle année, pas même une part de galette à partager...

Pourtant les résultats de cette année seront excellents! Mais ils ne permettront pas de récompenser comme il se doit l'investissement des salariés, nous sommes nous aussi dans une logique banale de remontée à l'actionnaire des fruits de la croissance et du travail de chacun.

Chacun comprendra en février pourquoi notre syndicat n'a pas signé l'accord NAO sur les salaires. Pour autant, souhaitons bon courage aux managers qui vont devoir arbitrer dans des conditions difficiles les augmentations 2009 de leurs collaborateurs.

RDV à la fin du mois pour de nouvelles aventures sociales, le prochain CE et de nouvelles négociations

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Une analyse pertinente de la crise financière et économique.... ou comment essayer de comprendre la folie actuelle

Une émission passionnante sur les causes et les effets de la crise financière et économique qui secoue le monde depuis quelques mois et qui risque de s'aggraver en 2009, notamment en Europe. Nous vous proposons de l'écouter parce qu'elle n'est pas si éloignée de nos préoccupations sociales et syndicales. Certaines de ces analyses, nous les partageons, elles nous révèlent combien nos revendications sur l'organisation des entreprises ou la défense et l'augmentation du pouvoir d'achat fait aujourd'hui sens.

Emission disponible sous forme de podcast, cliquez ici pour nous le demander.

... de 1945 aux années 70, pour 1 Dollar investi dans le commerce ou l'industrie, il s'investissait 1,5 ou 2 Dollars dans la finance. Aujourd'hui, pour 1 Dollar investi dans le commerce ou l'industrie, il s'échange entre 80 et 120 Dollars financiers, c'est de la folie!! ... Michel Rocard.

... Anémie économique par manque de pouvoir d'achat... Paul Thibaud, Philosophe
Il faut revoir nos modèles de rémunérations en favorisant la reprise par un pouvoir d'achat maintenu ou augmenté parallèlement aux revenus du capital fortement favorisés depuis plusieurs décennies.

Amélioration du pouvoir d'achat, affectation à l'investissement d'une partie des bénéfices du Groupe, cette année de l'ordre de 660M€! Une somme jamais atteinte dans l'histoire du groupe, une somme qui pourtant remontera directement à l'actionnaire au détriment de l'investissement et des salariés. Gageons que la crise n'a pas finit de servir de cache sexe pour prochaines décisions dans l'organisation du Groupe.

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Les p'tits séminaristes de CANAL...

....A la montagne ou à Strasbourg, à Paris ou dans la région, le début d'année est propice comme chaque année aux séminaires en tous genres, commerciaux, RH ou Edition... Il est vrai que l'année s'annonce rayonnante, alors requinquer le moral des troupes et réviser les objectifs, c'est un minimum.

Il y a ceux qui ont la chance d'en profiter! Il y a la majorité qui n'en connait même pas l'existence.

Mais, si "séminariser" en petit groupe reste nécessaire, "séminariser" en grand devient indispensable!

Nous proposons depuis plusieurs mois l'organisation d'un grand, d'un énorme séminaire... avec tous, jeunes et vieux, garçons et filles, de l'Edition, de la Distribution, du Studio, de la Technique ou des services supports réunis, des ex TPS et des nouveaux arrivés... bref tous les collaborateurs du Groupe, afin de se retrouver, de lever le verre, d'écouter "la bonne parole" et puis de se détendre quelque peu, de se requinquer avant d'affronter une année 2009 qui s'annonce.... comme difficile... nous dit on!

Chiche?!

Ou "incongru" en cette année de disette où les bénéfices du Groupe n'auront jamais été aussi important?!

Une année terne succèdera-t-elle à une année triste?

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Des augmentations générales pour les Cadres : De + en + d'entreprises y reviennent!

Selon une enquête de la CEGOS publiée en novembre 2008 et relative au salaire des cadres, le nombre de grandes entreprises revenant aux augmentations générales pour les Cadres augmente : 52% en 2008 contre 29% en 2005. Le volume des augmentations générales représente en moyenne 1,1 point sur les 3,5 réalisés en 2008. Pour 2009, les entreprises consultées donneraient 2,2 points en AG et 1,4 en individuel.

Source : Enquête CEGOS réalisée en septembre 2008 et portant sur 162 entreprises, 600 cadres interrogés représentant 64 500 cadres.

Dans cette même étude, il apparait qu’une majorité de Cadres (55%) estiment que leur pouvoir d’achat s’est dégradé en 2008 et 29% qu’il est resté stable. Seuls 16% estiment qu’il a progressé !

Nous partions de cette analyse lorsque nous avons engagé la négociation annuelle sur les salaires à la fin 2008. Aujourd'hui, les patrons de business et responsables de services vont devoir se débattre pour promouvoir, récompenser, respecter les augmentations de grille de leurs collaborateurs!

Bon courage M'sieurs dames!

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