Ne ratez rien de la fête !

Blasés, fatigués, désabusés, moroses de tous les étages : unissez-vous ! Venez à la fête !

La fête, tant mieux !
Nous croisons de nombreux salariés dubitatifs sur cette initiative. Certains d'entre eux ne sont pas encore sur de venir. Désabusés, inquiets, submergés de travail, ils n’ont pas le cœur à la faire… la fête ! Nous leur disons au contraire de venir, car cette soirée, c’est la leur, c’est la vôtre, celle des 4 000 salariés du groupe qui font chaque jour, parfois chaque nuit cette entreprise, ses succès et réussites. 

Ces moments de détente sont trop rares pour ne pas les vivre ! Pourquoi faudrait-il s’en priver ? Nous relevions dans l’un de nos derniers post http://bit.ly/YGdgIm que l’anniversaire de CANAL+ n’avait pas fait l’objet d’une seule communication. Quelques semaines plus tard, la fête revient, c’est parfait !

 

Une fête et voilà que resurgissent les belles images des grandes années et peut être, surtout, le signal pour un nouveau départ, comme une récompense pour l’engagement individuel et collectif…

Chacun peut comprendre que derrière cette initiative, peut-être pris en considération nos remarques permanentes sur le manque de cohésion des troupes, le désenchantement, la morosité et la nécessité de se retrouver dans un moment bien convivial. C’est pourquoi il est si important que nous y soyons tous ensemble, malgré… parce que les difficultés du moment.

Ce n’est quand même pas la crise, le surtravail ou pire Bein Sports qui vont nous empêcher de faire la fête, nous nous occuperons de tout cela après ! Bienvenue aux salariés de Bolloré, bienvenue aux nouveaux Polonais, mais d’abord bravo aux 4000 collaborateurs qui se sont démenés cette année pour maintenir le bateau à flot, trouver des idées, le développer dans des conditions de plus en plus difficile, c’est vous qui êtes à la fête!

Venez,  pas seulement pour faire plaisir à nos collègues des Relations Publiques qui se démènent pour construire cette soirée en un temps record, car eux aussi le méritent, mais pour que l’on se retrouve dans un autre univers, celui de la convivialité, de l’échange, de la créativité… et soyons sur que cette créativité sera au RDV, pour cette soirée...! C’est aussi et peut être d’abord ça CANAL, notre CANAL !  

Que vive la fête, et que vive CANAL+ pour que la fête de poursuive, se renouvelle, perdure, venez !

 

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CANAL, l’organisation décomplexée !

L’inquiétude de notre syndicat pour les 2 années à venir, c’est l’emploi! C’est pourquoi nous en avons fait un thème central de notre bataille pour la NAO 2013.

Alors que SFR prépare son plan de licenciement, CANAL+ ne cesse de trouver des artifices pour contenir, et cette année réduire le nombre de salariés avec les conséquences que l’on sait sur les organisations. Quand on ne peut plus recruter que font les patrons de business? Ils enchaînent les contrats de prestations ou de consultants, multiplient les stages détournent de leur finalité les contrats de professionnalisation. On ne peut leur en vouloir, car les missions doivent être accomplies les objectifs atteints. Mais les économies que l’on nous présente d’un côté plombent les budgets de l’autre.

 

Un collaborateur externe n’est-il pas normalement "de passage". En vérité, beaucoup d’entre eux passent des années sur notre territoire et mériteraient d’être cédéisés. Les dysfonctionnements que nous constatons dans nos organisations proviennent en partie de là. On ne sait plus qui est qui. Des prestataires donnent des consignes à des CDI, des stagiaires encadrent des projets, c’est parfois un grand cafouillage qui contribue à renforcer l’inefficacité des organisations et le ressentiment des salariés, mais ils finissent par se résigner.

 

Inutile de s’appesantir sur les conséquences financières absurdes de ces choix contraints, lorsque l’un de ces collaborateurs externe est présent 2, 3 4 ans ou plus dans l’entreprise. C'est assez commun dans les grands groupes. Plus étonnant, les audits internes semblent ignorer ces points de frictions

Une dérégulation en développement constant depuis des années et CANAL+ comme laboratoire! Distribution ou Technique même combat. Les conséquences de ces choix ne sont pas qu’improductives financièrement, elles plombent et fragilisent également les organisations et déstabilisent les relations sociales.

Ce gaspillage à grande échelle cache en fait une bombe à retardement qui pourrait exploser au plus mauvais moment! Cette situation n’est pas à l’œuvre qu’à CANAL+, de très nombreuses entreprises y ont recours. Flexibilité maximum des organisations, affaiblissement des corps intermédiaires internes, mise en place d’une organisation sous tension permanente, c’est la réponse managériale simpliste d’aujourd’hui à une problématique complexe. Mais, entre-temps, que de pertes en ligne, que de dégâts humains, que de gâchis financiers !

Les entreprises qui pratiquent à grande échelle ces modèles de management prennent le risque d’un affaiblissement important de leur infrastructure. Tout le monde sait que ce modèle doit évoluer car il produit trop de souffrance.

 

Décembre, une période favorable pour réfléchir... sur l'avenir! Profitons des négociations de fin d’année pour réfléchir, construire, développer un modèle respectueux des femmes et des hommes qui vivent et travaillent dans l’Entreprise et contribuent à sa réussite.

L’enjeu c'est donc aussi la sauvegarde des emplois alors que la crise se développe en France et que le Groupe n’est pas à l’abri de soubresauts. Le contexte Vivendi nous oblige également à une vigilance redoublée.

L’emploi ne doit pas être la variable d’ajustement. Si notre inquiétude grandit, c’est bien parce que le mécanisme est déjà en route. Nous avons dépassé le seuil d’alerte pour des licenciements en tous genres. Le nombre de ruptures de contrats de travail a tendance à progresser de façon inquiétante, et nos dernières analyses nous laissent penser que 2013 ne devrait pas être un chemin de tout repos sur le front de l’emploi.

Crise en France, ralentissement de l’activité, arrivée des salariés de Bolloré, peut être une réduction de périmètre dans certains secteurs, tous les voyants sur l’emploi s’allument à l’orange en cette fin d’année 2012.

Un indicateur nous sert de vigie, le nombre de salariés reçus par nos élus pour un conseil, un renseignement, un accompagnement, cet indicateur suit une tendance à la hausse. Un autre indicateur concerne les entretiens annuels.  Ces moments sont toujours propices pour fragiliser une position, justifier une mutation, organiser une sortie définitive. Soyons persuadés que, comme l’an dernier, l’insuffisance professionnelle va resurgir comme motif de sanction pour des dizaines de salariés qui ne s’y attendent pas. http://bit.ly/H13Awr

Trouver des alternatives, en urgence !

D’abord en clarifiant et scannant les organisations pour y rechercher les points de déséquilibres, pour remettre du lien, du liant indispensable aux réussites collectives et à la défense de nos intérêts. Il faut ensuite que cesse la saignée dans les compétences. C’est avec des troupes fragilisées que nous allons aborder des vents mauvais. Il faut aussi stopper les licenciements injustifiés, qui ne reposent que sur bien peu de chose. Notre système ne peut fonctionner à l’oukase et par l’isolement progressif des salariés. Cette fabrique de souffrance est contreproductive, à CANAL comme ailleurs, elle produit les mêmes effets délétères.  

CANAL+ a vécu des crises beaucoup plus graves que celles qui s’annoncent... alors?! En 1985, l’entreprise a failli disparaitre sous les coups de boutoirs d’ambitieux ou de jaloux. Elle a survécu grâce à 2 éléments, un patron stratège et visionnaire, une collectivité des salariés soudée à l’extrême pour la défense d’une entreprise attaquée de toute part. A l’époque, certains hebdos titraient  "…au moins, sur le Titanic, on coulait en chantant…" Tous ces oiseaux de malheurs ont vite déchanté grâce à la mobilisation collective. Et si demain c’était hier, que se passerait-il?

Dans cette situation, ne pas rire, ne pas pleurer mais comprendre et agir ! Et pour cela, l'indispensable dialogue social restauré, des partenaires sociaux écoutés et respectés, des salariés encouragés.

Ces réflexions, ces actions, nous ne pouvons les mener efficacement qu'avec vous, prenez contact, venez échanger avec nous, ne restez pas seul!

cgc-canalplus@neuf.fr


 

Tout un programme, mais il pourrait prendre forme dès la fin de cette année si, comme nous le pensons l'intelligence et l'ouverture l'emportent sur des considérations obsolètes ou des jugements absurdes.

2012, c’est bientôt fini, vivement 2013 !

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Braquo récompensé aux States : la consécration internationale d'un modèle CANAL+!

La deuxième saison de BRAQUO a été primé lundi soir aux USA. Elle remporte le prix de la meilleure série dramatique, une consécration internationale majeure !

BRAQUO, le seul programme Français primé aux International Emmy Awards !

Cette réussite est passée presque inaperçue, trop rapidement dans le flot des informations du Groupe et sur l’Intranet. Car au-delà de la reconnaissance internationale pour les productions originales de CANAL+, c'est la récompense suprême pour toute une équipe qu'il faut féliciter, encourager, soutenir. C’est l’aboutissement d’un formidable travail collectif, reconnu comme le meilleur dans sa catégorie sur un plan mondial, superbe !  

La Création Originale de très haut niveau, ce modèle inventé par CANAL+ en France, après HBO aux USA... commence à faire des envieux. Un modèle gagnant qui interpelle d’autres grands groupes audiovisuels comme Sky en Angleterre qui se lance à son tour dans cette logique de production interne de grande qualité.

Les facteurs de la réussite

La qualité des projets, un investissement solide, un management à la hauteur, une continuité dans l’action, une stabilité de l’organisation et les résultats sont là !

Un modèle à imiter, même en interne...

C'est le CANAL que l'on aime, celui de la conquête de la reconnaissance,  de la réussite.

Braquo pourrait avoir droit à une version américaine prochainement. Double consécration pour un programme franco français produit par CANAL+.  En France, la série est un vrai succès avec 1,3 millions de téléspectateurs en moyenne.

Bravo! 

Un extrait de Braquo

http://dai.ly/uP9y4I

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Négociations, Salaires, Emplois... le temps des choix!

Existe-t-il une bonne façon d'aborder la négociation annuelle sur les salaires?
Après la 3ème réunion de négociation et, comme chaque année, cette question est posée. Est-ce par une analyse des salaires du marché de l’audiovisuel, ce fameux "benchmark", seul indicateur de référence pour justifier ici la stagnation des salaires, là quelques saupoudrages pour se mettre au soi-disant niveau du marché, et plutôt tirer les salaires vers un "milieu de gamme" improbable? Est-ce la quantité de travail réalisé, cette productivité au cœur des débats sociaux et politiques d’aujourd’hui, une problématique prégnante aujourd'hui à CANAL+? Est-ce la capacité de l’entreprise à dégager des bénéfices? Est-ce le montant de la masse salariale, des budgets si variables selon l'activité, entre 5 à 10% du chiffre d’affaire pour des entreprises comme les nôtres, ou 70% dans certains secteurs du commerce ou des services?

Et à CANAL+ ?

Depuis  4 ans, notre direction privilégie le "benchmark" comme modèle d'analyse pour justifier une progression limitée de la masse salariale. Ce "benchmark" réalisé il y a quelques années devait démontrer que les salariés de CANAL+ étaient rémunérés bien au-dessus des salaires du "marché" de l’audiovisuel Français!

Las, c'est faux!

Non seulement cette étude démontrera qu’il n’en est rien, sauf dans un seul secteur d’activité, la technique, mais que les salaires des encadrants sont plus élevés à CANAL en moyenne de… 5%... pas de quoi révolutionner le marché ou endormir la fibre syndicale!

Si nous réfutons également cette analyse par le "benchmark", c'est parce que juger de la moyenne des rémunérations ne saurait permettre une analyse pertinente, affinée, réaliste. De plus, cette étude ne prend pas en considération le niveau de productivité de chacune des entreprises étudiées, cette productivité dont nous dénonçons mois après mois l'explosion et ses effets néfastes sur l’organisation ou la santé des salariés du Groupe CANAL!

Benchmark...
Peut-on comparer le travail d’un contrôleur de gestion de CANAL+ avec le travail d’un contrôleur de gestion de TF1, M6 ou France Télévision? Peut-on comparer la charge de travail d’un journaliste d'i>TELE avec celle d’un Journaliste de France Télévision ? Peut-on comparer le travail accompli par un technicien ou un informaticien de CANAL+ avec son homologue de chaines publiques? Assurément non !

L’un va avoir une charge de travail énorme, l’autre se verra protégé par une organisation moins tendue, des rythmes de travail plus acceptables, plus respectueux !

Ce débat sur le "benchmark" est donc faussé, il ne peut servir de seule référence pour justifier une contrainte supplémentaire sur l’augmentation ou non des salaires.

Mais, faut-il encore le préciser,  la NAO, cette négociation annuelle obligatoire, ne porte pas que sur les salaires, elle concerne aussi l’organisation de l’entreprise et donc par ricochet, l’emploi. Un volet souvent occulté, négligé par les partenaires sociaux lors de cette négociation.

Pour nous, la négociation annuelle doit s’appuyer sur ces 2 piliers, salaires et emplois! Car si desserrer l’étau de la masse salariale c’est en contrepartie supprimer des postes, licencier des salariés, avec pour conséquence d'augmenter encore la productivité, alors le gain sera nécessairement décevant, au final un choix perdant/perdant, avec en prime un affaiblissement général de l’entreprise. N’est-ce pas ce que nous vivons depuis quelques années? Travaillons-nous mieux, les salariés sont-ils récompensés des efforts consentis?

Crise, concurrence nouvelle, taxations supplémentaires, tous les voyants s’allument pour nous alerter sur un possible dérèglement de la machine. Pas d’inquiétude, tout va bien et l’entreprise est encore très profitable, mais une dégradation des ratios financiers n’est pas à exclure.

Nous ne sommes pas inconscients au point d’oublier la situation économique globale, mais nous sommes persuadés que la double pression interne sur les rémunérations et sur la productivité pourraient nous coûter fort cher demain, avec des dégâts collatéraux immenses. 
 

C’est pourquoi nos revendications, disponibles par simple clic, portent aussi bien sur le niveau de progression de la masse salariale que sur la qualité du travail, l’organisation de l’entreprise, la qualité du dialogue social… des sujets délaissés depuis des années mais essentiels, particulièrement en cette période mouvementée.

Conséquences de cette politique, une accélération du mal être, une désorganisation parfois inquiétante, une démobilisation…

 

C’est pourquoi il est plus que temps de redresser la barre… sociale ! Nous gagnerons les combats futurs avec des forces vives respectées, écoutées, récompensées. Cette NAO 2012 pourrait être le signal de ce revirement social. Si, dans les faits, nous arrivons à traduire une réelle volonté d’engager au fond le dialogue sur ces questions, alors les débats pourraient être féconds. Si ce ne sont là que belles paroles aussitôt prononcées aussitôt envolées, alors nous continuerons notre combat que cela change et pour qu’enfin le débat social reprenne toute sa place, dans l'intérêt des salariés et de l'entreprise. Parce que les salariés le méritent, parce que le risque est aujourd’hui grand d’un burn out généralisé, parce que les tensions générées par une situation économique qui va être difficile en 2013 méritent mieux qu’un simple ajustement, alors élevons le débat !

Si l’étymologie du mot "crise" est décider, faire un choix, alors décidons de faire le bon choix, celui de l’intelligence collective contre la stupidité individuelle, du sens de l’intérêt commun plutôt que de l’intérêt de court terme et particulier…

 

Mais la clé de cette énigme, ne nous appartient pas! Nos propositions sont toutes orientées vers cet objectif. Nous verrons rapidement si une volonté existe, si elle se formalise. Dans le cas contraire, on peut parier sans trop de risque que le marasme et le trouble se développeront encore en 2013! Dans les 2 cas, nous serons bien présents à vos côtés pour affronter cette zone de turbulences.

 

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L'encadrement sous pression… une question d'actualité à CANAL+

CANAL+ comme la majorité des entreprises n’échappent pas à la question éternelle : quelle place réserver à l’encadrement dans l’organisation?

Cette question récurrente vient à nouveau au cœur du débat social dans notre entreprise secouée par de multiples questionnements sur son organisation, son efficacité, son avenir…

Mais de quel encadrement parle-t-on?

Du Cadre Intermédiaire au Cadre Dirigeant, la position de ces collaborateurs au rôle central est en mutation. Parfois vilipendés parce que simple courroie de transmission hiérarchique, parfois tancés pour des prises de positions jugées trop indépendantes, parfois taxés d’incapacité, coincés dans des organisations peux lisibles ou déstructurés, le Cadre d’aujourd’hui est sous pression, et c’est particulièrement vrai à CANAL+.

Dans notre "belle maison", quand cette question se pose,  c’est souvent un projet de formation qui vient en réponse ! Depuis plusieurs années, la formation des Cadres est l’un de ces «marronniers» qui occupe l’espace régulièrement. Il faut avouer que depuis 2 ans, cet enjeu ne figurait plus en tête des préoccupations de la RH à côté du fameux «turnover» si faible parait-il chez nous qu’il faut aider de nombreux salariés à partir, mais c’est un autre sujet sur lequel nous reviendrons.

Est-ce qu’en renouvelant une offre de formation pour l’encadrement, on résoudra des problèmes structurels de nos organisations? Rien n’est moins sûr ! Pire, les déceptions sont toujours à la mesure de l’investissement, et bien souvent le remède dispensé s’avère plus néfaste que le mal, nous l'avons constaté de nombreuses fois, nous rendant ainsi dubitatifs lorsque des projets de formations destinés à l'encadrement surgissent.

La formation de l'encadrement est-elle un levier du changement ? Pour réfléchir à cette question, ne faut-il pas tout d’abord se questionner sur ce que l’on attend de notre encadrement, sur les moyens qu’on lui donne, sur la liberté d’action qu’on lui laisse ?

Qu’attend-on d’un cadre ?

C’est une banalité, encore que certain semble parfois l’oublier au plus haut niveau de notre entreprise, on ne peut plus diriger une entreprise, un groupe, une équipe, sur la base d’une autorité posée à priori comme incontestable, on ne peut plus être dans l’ordre du prescriptif !

Quand un manager donne du travail, fait une évaluation, quand il fixe des objectifs quand il délègue, est ce qu’il fait grandir son équipe ou au contraire est ce qu’il la maintient dans un état de suggestion ? Finalement, s’agit-il de maintenir ses équipes dans un état d’habitudes plus ou moins bonnes, de compétences plus ou moins élaborées ou médiocres ou bien de valoriser les femmes et les hommes qui la composent pour les rendre plus autonomes plus responsables, en un mot plus compétent ?

Alors ?

Peut-on pour autant se contenter d’une conception trop molle de l’encadrement ? C’est toute la question du fonctionner ensemble qui  est ainsi posée. Car un manager ne réussit pas seul, ou alors il échouera toujours. C’est avec son équipe et sa capacité à la mobiliser qu’il réussira. La performance est un enjeu collectif, ce n’est jamais un enjeu individuel, dans ce domaine, l’esprit de clocher est synonyme d’échec, quand bien même les compétences seraient bien sélectionnées et réunies.

Objectifs précis, délégation de pouvoir, moyens mis à disposition, modèles d’évaluations…  l’encadrement est au carrefour de l’ensemble de ces paramètres sur lesquels il doit pouvoir agir, en liberté et en responsabilité. Il faudrait pour compléter ce tableau, évoquer le recrutement, et laisser aux managers leur mot à dire dans ce domaine. Vaste programme, pas trop dans l'air du temps...! 

Car le management c’est un art, ce n’est pas une science ! Si l’encadrement considère qu’il est dans un univers de contraintes ou il ne peux rien faire, aucune formation tout aussi pertinente soit-elle ne saurait apporter de réponses adéquates et sera vouée à l'échec.

Michel Crozier, théoricien et sociologue des organisations a bien analysé ces phénomènes, il suffit de se reporter à ses travaux pour comprendre comment nos organisation peuvent rapidement se scléroser quand bien même elles seraient pensées sur un modèle soit disant moderniste.

C’est l’utopie du moment à CANAL+ !

Notre syndicat considère que l’on ne se pose pas les bonnes questions, pire, que les réponses apportées ne sauraient résoudre une équation complexe : efficacité, productivité, créativité, bien être…

Sur tous ces sujets, nous patinons !

Recrutement tout d’abord. Nous pensons que l’entreprise devrait ressembler à ses clients ! Comment vendre un produit à des personnes dont nous n’imaginons même pas le mode de vie ? Comment percevoir les évolutions profondes de la société, les révolutions technologiques si nous restons si éloignés de notre base de clients historiques ou de celle que nous voulons approcher?

Evolution professionnelle ensuite…

La gestion de carrière, un vilain mot qui chez nous conduit plus souvent vers la sortie que vers la satisfaction d’une progression professionnelle en interne, de savoirs faire valorisés et exploités. Il n’y a pas de méthode miracle en ce domaine, mais nous connaissons maintenant celles qui sont à banir.

Expression enfin…

Plutôt que des programmes inadaptés et couteux, notre syndicat propose d’organiser une formation à la libération de la parole. Ici comme ailleurs, c’est la liberté d’expression qui sera révélatrice des freins et des blocages. Car aujourd’hui, c’est plutôt la peur de l’expression qui l’emporte. Que des cadres expriment leurs questionnements, ou leur mécontentement et ils seront aussitôt classés dans la catégorie des mauvais coucheurs dont il faut s’occuper en priorité… non pour exploiter leur parole mais pour la retourner contre eux. Une bonne formation à la libération de la parole, dans une confidentialité totale favoriserait l'efficacité, permettrait de pointer efficacement les points de blocages, de générer des solutions innovantes et partagées... !  

Et puis il faut redonner la capacité à l’encadrement de décider, d’agir, de penser en liberté…  Cette liberté qui n’existe plus, ou si peu à tous les niveaux hiérarchiques. Un langage policé, parfois codé, de bonnes manières si éloignées de ce qu’est notre entreprise, si frondeuse sur ses antennes, si pertinentes dans ses mises en cause  des blocages de la société française et si coincée en interne !

Oui la question managériale se pose chez nous comme ailleurs. Mais nous devons agir en interne en privilégiant une écoute renouvelée, libérée, de l'encadrement. Cela implique un indispensable respect des salariés, celui-là même qui se disloque sous les coups de boutoirs d’une productivité débridée et d’objectifs insolents, mais encore du partage avec les partenaires sociaux qui ne sont plus écoutés, leur parole souvent déformée ou dévalorisée.

N'est ce pas aussi un enjeu de RSE, cette Responsabilité Sociale des Entreprises?

Vous aussi, prenez la parole, libérez vous, débridez vous, ou... résignez-vous!!

 

Vous pouvez aussi adhérer à notre syndicat en cliquant sur ce lien cgc.medias.adhesion@free.fr

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Forfait Jours : le temps de travail des Cadres sous surveillance...

la Jurisprudence Européenne et Française évolue… Le forfait jours, régime juridique qui consiste à rémunérer les salariés sur la base d'un nombre de jours travaillés dans l'année et non sur un décompte horaire hebdomadaire, doit être dorénavant mieux encadré.

Sur une requête formulée par notre syndicat, le Comité Européen des Droits Sociaux (CEDS)  qui réunit 15 experts indépendants chargés de juger la conformité du droit des États avec la charte sociale européenne, a étudié et rendu un avis circonstancié sur le forfait jours à la française. Cet avis n’a pas obligation d’être transcrit dans le droit social français. Toutefois, les juges de la Cour de Cassation ont précisé ces derniers mois la jurisprudence applicable en ce domaine en se basant sur cet avis.

En France, selon le Code du Travail, les salariés au forfait jours peuvent en effet travailler au-delà des 48 heures maximales autorisées par Bruxelles. Une durée que le CEDS juge «trop longue pour être qualifiée de raisonnable» puisqu'il n'existe aucun décompte horaire du temps de travail et donc de limite hebdomadaire.

Autre reproche formulé, le régime du forfait jours n'offre pas «assez de garanties aux salariés» qui sont de surcroît exclus du dispositif de majoration salariale des heures supplémentaires. «Personne ne peut contester que les traités internationaux ont une valeur juri­dique supérieure au droit national», selon la chambre sociale de la Cour de Cassation, ajoutant que la conformité du forfait jours avec le droit européen était «problématique».

Mais tout salarié peut invoquer la charte sociale…

Dans un arrêt du 14 avril 2010, la chambre sociale a reconnu le droit pour les salariés d'invoquer la charte sociale européenne devant les juges français. Concrètement, cela signifie que lorsque la Cour de Cassation aura à connaître d'un contentieux sur les forfaits jours, elle devra déclarer le droit français contraire au droit européen. Elle vient d'ailleurs de se prononcer positivement sur ce sujet il y a quelques semaines.
 
A CANAL+, la clarification est nécessaire… pour éviter les contentieux et préserver la santé des salariés… Nos textes internes doivent être rééxaminés au regard de l'évolution du droit Européen.

CANAL+ en dérive…

Nos accords internes devraient mieux prendre en considération la protection et la santé des salariés concernés en qualifiant un temps de travail raisonnable, encadré, contrôlé. Journées de travail à rallonge, récupérations inexistantes, heures ou jours supplémentaires non comptabilisés...le constat est clair : il faut recadrer l’accord de 2009.

Ce que nous revendiquons!

D'abord la fixation d’une amplitude de travail maximale et le respect des repos journaliers et hebdomadaires. Le respect de la vie privée, par l’arrêt des communications obligatoires en dehors des horaires de travail normaux.

Le temps de travail pourrait faire l’objet d’un décompte trimestriel, chaque salarié devrait disposer d’informations sur les processus de récupération au-delà d'un seuil normalisé de la durée du travail, des périodes au delà desquelles des majorations salariales devraient être appliquées.

Enfin, last but not least, la tenue d’un entretien annuel spécifique, sur l’organisation du temps de travail et l’équilibre vie familiale vie professionnelle. Pourtant encadré par le code du travail, CANAL+ se refuse pour l’instant à le mettre en oeuvre...

Ce ne sont là que quelques-unes de nos propositions. Sous l’effet conjugué des plans successifs d’économies et de la suppression de nombreux postes, le temps de travail n’a cessé de progresser dans de très nombreux secteurs de l'entreprise.

Adapter notre législation interne, c’est permettre de clarifier une situation ambiguë, favoriser l’emploi et préserver la santé mentale et physique de tout un chacun !

Une obligation de résultat incontournable!
Nos propositions complètes sur simple demande

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Le 4 novembre, c'était hier, et maintenant...?

« Nous sommes actuellement au bout d’un modèle économique, le nouveau modèle qui va émerger va dans le sens d’un meilleur respect de l’environnement, de la gestion des hommes et du respect des ressources »

Qui s’exprime ainsi ?

Pas le gauchiste de passage, même pas l’écolo perdu dans l’entreprise, non Philippe Vasseur, président du  "World forum", le rendez-vous international des acteurs de l'Economie Responsable. Sur le thème "entreprises responsables,  entreprises rentables…", ce forum réunit à Lille des dirigeants de grandes entreprises françaises sur un sujet encore balbutiant en France, la place du débat social interne à l'entreprise comme carburant au développement économique et à la croissance.

Balbutiant et pourtant, les débats font rage aujourd’hui autour des marges de compétitivité des entreprises et donc de leur organisation, le rapport Gallois comme étendard d'un débat nécessaire, responsable, ouvert…

Loin des idées banales sur la gadgétisation de la relation sociale, le rapport Gallois comme les débats plus généraux autour de la RSE posent de bonnes questions, et parmi celles-ci, la place du social et des représentants du personnel dans les entreprises.

Cette RSE ou Responsabilité Sociale des Entreprises pour permettre aux entreprises d'intègrer les préoccupations sociales, environnementales et économiques dans leurs activités et leurs interactions internes et externes...
 
Pourquoi l'entreprise CANAL+ serait-elle absente de ce débat? Pourquoi cette entreprise portée par l'innovation technologique ou éditoriale  serait elle vouée à l'archaisme social?  Ne devrait-elle pas au contraire servir de laboratoire dans ce domaine là aussi?

Mais pour gommer cette contradiction il nous faut repenser ce dialogue social, le replacer au coeur d'une ambition collective partagée au plus haut niveau, sortir de cet environnement délétère dans lequel nous sommes irrémédiablement et volontairement plongé depuis des années.

Un chantier que CANAL+ doit ouvrir en urgence!

Un chantier qui porterait les espoirs de voir se renouveler les pratiques sociales internes, pour qui croit encore en l’entreprise comme vecteur de valeurs humaines et sociales, car il y a urgence à se pencher sur un modèle social ravageur, dont les limites de l'acceptable sont atteintes, sur le plan physique comme psychologique pour de nombreux collaborateurs.

Les effets bénéfiques d'une RSE conduite avec rigueur font l'objet de nombreuses études internationales. On découvre ainsi par exemple que les pays qui s'en sortent le mieux, là où les entreprises gagnent en parts de marché, là où le chômage est le plus faible, là où elles sont les plus productives, ces entreprises se situent dans les pays où le taux de syndicalisation dépasse les 50% ! Tiens donc... des syndicats au service du business, sans renier les fondements de leurs prérogatives comme la défense des intérêts individuels et collectifs des salariés, c'est donc possible!   

 

Un productivité, des résultats financiers dont on sait aujourd’hui qu’ils seront plus facilement atteints avec des salariés bien dans leur peau, respectés, des salariés engagés pour leur entreprise. C’est malheureusement l’inverse que nous constatons à CANAL+, comme ces multiples messages d'exclusion que nous portent des dizaines de salariés, et à la veille des entretiens annuels, la crainte de voir ressurgir le spectre de l'insuffisance professionnelle, la bien nommée qui pourrait justifier la sortie définitive sans autre forme de procès, sauf à se défendre, accompagné de représentants du personnel bien au fait de ces pratiques. « vous êtes là pour produire… le reste emmenez le à la maison… »

Problème, c’est qu’aujourd’hui de très nombreux salariés emportent d’abord du travail à la maison, et avec le travail, la charge affective, l’inconfort, le stress dont on sait qu’il rejaillit sur l’environnement familial.

De trop nombreux salariés nous font part de leur désarroi face à cette situation qu’ils ne comprennent pas. Celle du turnover obligé, celle d’un plan social qui ne dit pas son nom. Car comment nommer autrement les 140 ou 150 licenciements et départs constatés depuis le début de l’année, même s'ils intégrent les ruptures conventionnelles... ? 

Le patron d’un autre grand Groupe Français de 6000 salariés s’exprime ainsi  "dans notre Groupe, nous avons su respecter nos fragilités mutuelles : accepter les fragilités de ses collaborateurs génère la cohésion du groupe… " "… Les salariés qui se sentent entendus et respectés sont fiers d’appartenir à l’entreprise et « se défoncent » pour elle…"

Pour celles et ceux qui ont eu la chance de participer aux prémisses de la formidable aventure de CANAL, ce message leur parle. Pour les salariés plus récemment engagés, il semble que l’investissement soit tout autre. S’agit-il pour autant d’une évolution sociologique, d’une génération individualiste ou court-termiste ou bien l’entreprise génère-t-elle elle-même ces comportements d’anti appartenance ?

Vers un nouveau compromis social...
Notre réponse est dans la question, car comment juger une entreprise qui a pour objectif humain un turnover de sortie, incapable de mettre en œuvre ses propres ambitions négociées avec les partenaires sociaux, Handicap, Gestion des carrières, accompagnement à la mobilité… interne… pour construire un avenir fait de progrès et non favoriser le "descenseur social".  

"C’est parce que les salariés savent où ils vont, quel est leur métier, quel est leur territoire de pouvoir, bref, parce qu’ils se sentent bien dans l’entreprise qu’ils vont donner le meilleur d’eux même et ainsi faire avancer l’Entreprise…" Débat social, RSE se conjuguent alors très bien avec rentabilité ou bien être.

Pour ce même patron, "on ne mène pas des collaborateurs, on les emmène par la posture, le mimétisme gagnant"

Management également...
A l’heure ou la formation managériale reprend du gallon après l’arrivée d’une nouvelle Directrice de la Formation, Juliette Couaillier, la question de l’organisation sociale et de ses acteurs se repose. Elle doit faire aussi l’objet d’un véritable travail d’analyse sur les atouts mais surtout les faiblesses de notre modèle.

Sinon, les mêmes erreurs produiront les mêmes effets!

Dépenses improductives, frustrations, perte de temps, tous ces ingrédients qui contribuent à dégrader un tissu social qui n’en pourtant pas besoin.

La récente évolution du management va-t-elle permettent d’ouvrir ce chantier en toute lucidité et transparence ? Rien n’est moins sûr ! La fin de mandat de Bertrand Meheut portera-t-il la marque d’un réajustement vers une politique sociale ouverte, créative, respectueuse, ou bien continuerons nous de nous enfermer dans un modèle qui s’auto détruit, au risque d’amoindrir les chances de rebond, alors que les risques et les nuages s’accumulent.

Ce serait un paradoxe incroyable de voir cette entreprise redressée économiquement s’écrouler socialement ? Le risque majeur existe pourtant, il n’a jamais été aussi prégnant.

A. Rousselet avait laissé un navire comme orphelin au risque de le laisser dériver. B. Meheut laissera t il lui aussi une entreprise fragilisé par une politique sociale inadéquate ? Le risque est encore une fois bien réel.   

Il nous faut rebâtir un système respectueux des acteurs sociaux et d'abord de leur légitimité. Laisser s'épanouir un autre modèle nous conduira irrémédiablement à l'échec. Sans oublier les souffrances individuelles qu'il génère continuellement. Juste la volonté...

 

  

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