Depuis
quelques années, sous l’influence des travaux de nombreux chercheurs, et de la
transformation radicale des modèles de management et d’organisation des
entreprises, l’évaluation, essentiellement produite par l’entretien individuel annuel,
est en question. D’abord parce que le constat est flagrant, dans nos
entreprises, les salariés souffrent humainement, psychologiquement de certaines
situations professionnelles ingérables ou incomprises, ensuite parce que les
finalités de ces entretiens ne sont pas toujours honnêtement présentés…
CANAL+
n’échappe pas au phénomène! L’année 2012
est, de ce point de vue, révélatrice d’un profond malaise dans de nombreux
secteurs et business. S’il fallait un indicateur, ce pourrait être le nombre de
« burn out » en forte augmentation l’année passée. De ce point de
vue, CANAL+ subit les mêmes affres et désagréments que de nombreuses entreprises
Françaises, il ne s’agit donc pas de jeter l’opprobre mais de réfléchir aux
causes et de proposer d’y remédier. Ré-humaniser le travail et les relations
humaines pourraient être un de nos prochains chantiers…
Parmi les
sources de mal être, l’évaluation… Depuis plus
de 20 ans nos entreprises fabriquent des outils d’évaluation que se sont au fil
du temps personnalisés au point d’en faire un objet exclusif de jugement
individualisé comme si l’entreprise n’était composé que d’atomes indépendants les
uns des autres, comme si la performance individuelle ne découlait pas d’abord
d’un environnement collectif, d’une capacité à mobiliser, d’une stratégie partagée,
de qualités managériales basées sur le
développement personnel…
Hors, juger
de la contribution de chaque salarié suppose d’abord de pouvoir décrire le
travail lui-même, mais aussi de le comprendre. De ce point de vue, à CANAL ,
nous ne brillons pas depuis longtemps par le partage des objectifs et des
moyens de les atteindre…
Avant de se
projeter, essayons de pointer les déviances du système actuel… Car il faut se
débarrasser des effets désastreux des méthodes d’évaluation du travail, et inventer
un entretien annuel sur des bases plus saines et adaptées. Dans le cas
contraire, nous risquons comme c’est le
cas aujourd’hui, de pervertir ces entretiens pour en faire d’abord des outils de sanction
ou pire d’éviction. Les effets sont alors désastreux avec de possibles impacts sur
la santé des salariés. C’est aujourd’hui une réalité!
Chacun a
besoin d’évaluation… ! Travailler
c’est combler l’écart entre le prescrit et l’effectif note C. Dejours dans l’un
de ses ouvrages. Une
évaluation peut être nécessaire, constructive, partagée mais ce qui est en
cause c’est le modèle et la méthode. Un modèle formaté, une méthode parfois inadaptée. Faut-il faire le même entretien selon que l'on travaille à la Distribution, à l'Edition ou à la Technique? Faut-il rééquilibrer le jugement individuel Vs un jugement du collectif? Faut-il analyser les différentes approches managériales et RH pour les compenser...?
Pour quelle finalité ces
évaluations et ces entretiens annuels? « Secouez
vos pratiques de l’évaluation » demande la DRH de CANAL+ à ses
managers !
Sur ces sujets,
Directions et DRH restent frileuses… ! Depuis plusieurs années, nous proposons
par exemple de porter ce débat au sein des instances de représentation
du personnel, Comité d’Entreprise, CHSCT. Contenu, finalité, forme des
entretiens, exploitation, retours, construction d’un avenir individuel et
collectif, nous pourrions échanger et réflechir ensemble… Rien de franchement révolutionnaire... et pourtant, refus systématique ! Circulez, y a
rien à discuter !
Comme si la
représentation du personnel se trouvait dans l’incapacité de fournir réflexions
et analyses, comme si l’entretien annuel figé dans son modèle actuel depuis 7
ans ne devait pas se réformer, comme si cet entretien n’avait aucune
conséquence sur la vie quotidienne des salariés, leur état moral ou psychologique…
Nous savons bien qu’il n’en est rien.
Elément
révélateur, même s’ils sont encore une toute petite minorité, de plus en plus nombreux
sont les salariés qui refusent l’entretien annuel parce qu’ils ne s’y
retrouvent plus, ni dans la forme, ni dans le fond ! Parfois, ils ne savent pas exprimer leurs doutes et leurs réticences, mais au fond, beaucoup sentent bien l'inadéquation de ces méthodes d'évaluation avec leur quotidien professionnel.
Cette
réflexion est d’autant plus urgente que l’évaluation peut avoir de graves
conséquences sur l’état psychologique et la santé des salariés. Il est devenu obligatoire par exemple de prendre en considération l'équilibre vie professionnel / vie personnelle. A CANAL, c'est encore impossible, ce débat nous est refusé!
Il apparait de toute évidence que l’évaluation individualisée des performances s’avère finalement la plus délétère de toutes les évaluations. Il serait
temps de sortir d’un modèle figé et devenu archaïque pour entrer dans une
démarche renouvelée où le jugement collectif aurait autant d’importance que le jugement
individualisé.
Si travailler,
c’est inévitablement souffrir d’une part, prendre des risques d’autre part, le sentiment
d’injustice que provoquent les évaluations portées sur le travail de chacun ne sont
pas nouvelles. Ce qui est nouveau, c’est que chacun aujourd’hui se retrouve seul
face à l’évaluation!
En effet, chaque salarié
peut en faire l’expérience, faute de méthode partagée ou plus exactement de
méthodologie, l’évaluation dans sa forme purement individualisée contiendra
toujours une part d’arbitraire. Il serait intéressant de formaliser quelques entretiens d'un même salarié avec 2 ou 3 managers différents, nous serions étonnés de la disparité des jugements, hors objectifs déjà fixés à l'avance, promotion, éviction, sanction...
Comme le relève certaines études, l’évaluation individualisée
génère des conduites de concurrence généralisée entre salariés pouvant aller
jusqu’à la conduite déloyale !
Ces
questions sont particulièrement prégnantes dans les périodes de crise comme aujourd’hui.
Un constat, la simplification de l’Entretien Annuel. Si l’on peut s’en
réjouir de ce que l'EAI se simplifie, on peut se questionner sur les objectifs de cette simplification. L’an dernier, nous avions mis le focus sur l’utilisation
à des fins de sanction des entretiens annuels. Ainsi, le terme "insuffisance
professionnelle" avait-il fait fortune auprès de dizaines de salariés dont
certains ont exprimé une révolte toute légitime à la lecture de ces sentences.
2013 sera nous le savons, une année difficile, une année de transition, une
année compliquée sur le terrain de l’emploi. L'on peut alors imaginer que les procédés de l'an passé seront à nouveau à l'oeuvre cette année.
Si les
mentions défaut de communication, manque de partage, réactivité insuffisante,
leadership à développer... apparaissent sans raison dans votre entretien, alors il
est grand temps de vous interroger sur votre position, votre place dans l’organisation,
particulièrement si ces jugements ne reflètent en rien la réalité. … Tout est
bon pour déstabiliser ici où là des dizaines de cadres, le tout sans
justification réelle au regard du travail réalisé.
Communiquez mieux, soyez proactifs, affirmez votre leadership… des remontrances là aussi assez classiques. Sur ces sujets, comme des dizaines de salariés venez partager vos expériences, préparer votre défense, réfléchir aux moyens constructifs et efficaces de réagir! Car ce serait une erreur de ne rien faire, de penser qu’il ne s’agit là que d’un évènement sans importance… C’est ainsi qu’année après année se constitue un dossier personnel qui pourra toujours servir au cas où…
Communiquez mieux, soyez proactifs, affirmez votre leadership… des remontrances là aussi assez classiques. Sur ces sujets, comme des dizaines de salariés venez partager vos expériences, préparer votre défense, réfléchir aux moyens constructifs et efficaces de réagir! Car ce serait une erreur de ne rien faire, de penser qu’il ne s’agit là que d’un évènement sans importance… C’est ainsi qu’année après année se constitue un dossier personnel qui pourra toujours servir au cas où…
L’entretien
annuel doit refléter la réalité de l'année écoulée et permettre de préparer l'année suivante.
Il n’est pas là pour servir de support à l’ajustement du corps social de
l’entreprise. C'est une déviance qu'il nous faut dénoncer, corriger,
réorienter!
L'entretien
annuel, outil d'évaluation, de progression professionnelle, d'aide à la
mobilité, ou simple outil d'ajustement des effectifs? A quoi sert-il, par qui
est-il lu, s'il est lu... Certaines déviances récentes obligent à la prudence
et à la réaction! Ne restez pas inactif, si vous ne vous reconnaissez pas dans l’entretien
que vous aurez subi, réagissez.
Avant de repenser en profondeur des méthodes d’évaluation inadaptées ou contraignantes, portons un regard critique mais constructif sur ces méthodes imposées et restons lucides sur des objectifs parfois inavoués!
Nous sommes à votre disposition pour partager vos expériences, vous conseiller, échanger!
Tel 0 171 351 31
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