Osez, Osez Managers...

Managers de CANAL+, vous avez le dernier mot!
L'exercice annuel d'arbitrage entre le Management et la DRH pour la répartition des augmentations salariales reste d’appréciation variable selon que l’on est à l'Edition, à la Distribution, à la Technique ou au Studio.

2010 ne déroge pas à la règle, sauf que...
Pour la première fois, la DRH de CANAL+ s'est exprimée clairement en Comité d'Entreprise.
Sur une question de l'un de nos élus portant sur les arbitrages finaux, la DRH affirme que le dernier mot revient systématiquement... au Manager!

Voilà qui est dit!
Mesdames, Messieurs les Managers, c'est à vous de décider en dernier ressort des augmentations que vous souhaitez pour vos collaborateurs.

Pourquoi cette précision...
Il apparaît que, dans certains services, la DRH de pôle finalise la répartition, parfois contre l'avis motivé des Managers. Et bien c'est un abus de pouvoir. Sur ce sujet, la parole est claire et limpide : c'est au Manager d'effectuer l'arbitrage final.

Au fait, cette année, c'est 3%, 2,8% ou moins?
Cette année, nous avons obtenu, après négociation, une augmentation de la masse salariale de 3%. Sur ces 3%, 0,2% seront réservés aux rééquilibrages des salaires hommes/femmes. En complément, 0,2% pourront être réservés pour des ajustements dans le pôle. 2,6%, c'est le montant de masse salariale disponible dès que débute le travail de répartition.

Les navettes Managers / DRH permettent de finaliser les choix définitifs pour l’attribution des augmentations. Les derniers écarts sont corrigés en exploitant les 0,2% mis en réserve. Au final, c'est bien 2,8% de la masse salariale qui sera distribuée!

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3 ou 5 ans.. Ou comment gérer les "Ressources Humaines" sur la durée?

Pour la DR(H) de CANAL+, 3 ans serait une durée acceptable dans un même poste, 5 ans serait le terme idéal pour … passer… d’une entreprise à l’autre...

Mais d'où nous viennent ces théories fumeuses?
Certainement pas d'études sociologiques ou de travaux de chercheurs Anglo-Saxons ou Européens... Non, c'est une simple déduction : après 3 ans dans un même poste on se sclérose ! Et 5 ans dans une même entreprise il est temps d'aller voir ailleurs...!
Sclérose, perte de productivité, créativité en berne ... aucune analyse sérieuse ne vient confirmer ces hypothèses… au contraire !

Pourquoi cette approche de la gestion des ressources Humaines nous dérange?
Parce qu’en vérité, elle cache une autre réalité, celle d'une volonté affichée de renouvellement accéléré du corps social de CANAL+. Nous le vivons depuis quelques années à la Distribution, aujourd'hui, l'Edition et la Technique sont concernés, demain c’est l’ensemble des business qui le seront.

Comment cela se traduit-il ?
Dans le discours tout d’abord «Imaginez la disparition de CANAL+, qu’est ce que vous voudriez faire ? », « Avez-vous des envies de mobilité… externe ? Des projets professionnels ?... » « .. Ennui dans votre Job ?... »
Dans les faits ensuite : Mobilité sans période d’essai et donc sans retour possible, Rupture Conventionnelle du contrat de travail en forte progression, modification des organisations, changements de périmètres, non remplacement des postes… Il en faudrait moins pour déstabiliser un bon professionnel !

Pourquoi sommes-nous dubitatifs ?
D’abord sur la méthode !
Au-delà du « traitement humain » de ces affaires et du nécessaire respect du à tout salarié, ce dogme ne peut être appliqué partout de la même façon. La mobilité est un formidable levier lorsqu’il est bien compris et assimilé, lorsqu’il correspond à une évolution professionnelle parfaitement maitrisé, lorsque la RH joue pleinement son rôle pour accompagner le salarié, pour lui fournir les outils adéquats qui lui permettront de vivre cette transition avec succès.
Ce n’est malheureusement pas le cas.

Contradiction aussi…
Il y a de plus contradiction avec la nécessaire diversité sociologique de l'entreprise. Une entreprise créative, c'est une entreprise aux contours très divers : des plus vieux et des plus jeunes, des femmes et des hommes, des salariés issus de grandes écoles comme de formations plus basiques... Voilà notre conception de l'entreprise moderne, créatrice de richesses intellectuelles ou matérielles, une entreprise tournée vers l'avenir. C'est également appliquer le dernier accord sur les Seniors négocié en fin d'année pour gérer avec intelligence la carrière des plus anciens...

Au lieu de cela, on nous propose un modèle contraint, alliant uniformité des recrutements et évictions des plus anciens, déstabilisation des organisations, comme si la mise en danger allait mettre en mouvement, par miracle, la créativité collective.

Le véritable enjeu : La réduction des coûts
L'optimisation de la politique de réduction des coûts ne saurait tout justifier. Le rôle d'une DRH devrait d'être bien sur d'attirer les talents mais aussi de retenir les anciens. Au lieu de cela, nous nous séparons de grandes compétences. Les remplacements, quand ils se font, ne sont pas toujours à la hauteur des ambitions... Des exemples? Trop facile!

Une autre politique est possible. Elle ne repose pas seulement sur le court terme !

Comment accompagner la nécessaire transformation de l’entreprise sans fouler aux pieds des principes sociaux de base ?
D’abord en mobilisant la ligne managériale. Les managers ne sont pas sensibilisés à cette nouvelle problématique. Ils ne font que retranscrire dans leur majorité, un discours lénifiant issu de la RH sur « le bougez plus » ! Sans outil, sans véritable réflexion sur le sujet, sans accompagnement, sans analyse des spécificités par business, c’est le même discours qui est distribué, comme si l’approche comptait peu, c’est le résultat qui importe. Les Ressources humaines ne sont pas valorisées à leur juste mesure !

Conséquences
Inquiétude de beaucoup de salariés, démotivation, stress, perte de sens !
Et ce n’est pas le « level de la dérision » qui changera le regard, bien au contraire, cette question inopportune et indécente posée ainsi ne fera qu’accroitre le fossé entre un discours volontariste et une réalité de plus en plus difficile à vivre pour beaucoup.

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Prochain Comité d'Entreprise : Jeudi 28!

Les questions à l'Ordre du Jour!

Le Bilan des actions RH et les perspectives 2010

L'Evaluation de l'épargne salariale, Participation et Intéressement au regard des résultats économiques de 2009

Une Revue trimestrielle des effectifs de l'UES
L'évocation des projets en matière de fibre optique

La "MIT" Choix d'un expert pour le Comité d'Entreprise (Projet de Modernisation des Infrastructures Techniques de la DTE)

L'évocation des accords sur le cinéma

L'avenir du GIE StudioCanal/Universal

L'évolution technique à i>Tele, le serveur Dalet entre en action

Le Projet de dématérialisation des bulletins de salaire

Et la question récurrente de l'élargissement de l'UES aux filiales les + proches, Canal Overseas, Cuisine TV, Canal Events....

2 questions complémentaires que nous avions posées n'ont pas été intégrées à cet ODJ, l'une relative à la position de Flab Prod, cette société de production qui assure une partie de la production des émissions en clair, une autre question relative à l'absence de remplacement des postes, plus particulièrement des congés maternités... Elles devraient être abordées lorsque nous évoquerons le bilan financier et la revue des effectifs.


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Prise en charge des frais de taxis : Pourquoi ces changements?

Nous découvrons avec étonnement une modification importante dans la prise en charge et le remboursement des frais que de taxis, sans préparation, sans concertation et sans échanges préalables avec les représentants du personnel. Cette modification n'est pourtant pas sans conséquences pour certaines catégories de personnels

C'est pourquoi nous avons adressé à la direction de CANAL+ cette demande :

"...Nous sommes étonnés du changement intervenu dans la prise en charge des frais de taxis, sans information préalable des IRP et sans concertation.
Pour certains salariés, cette modification de la procédure pose de graves problèmes, notamment pour les salariés planifiés en horaires décalés, Assistants d’Edition, Chef d’Edition, Journalistes, etc… Pour ces personnes, l’avance des frais de taxis peut représenter jusqu’à 2/3 de leur salaire mensuel !!

Pourquoi également supprimer les chèques Taxis qui fonctionnent visiblement bien et rendent de réels services.

Nous demandons donc de surseoir à cette décision et d’en mesurer les conséquences précises pour les catégories de salariés concernés. Cette question devrait être abordé en CE et en CHSCT..."

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StudioCanal-Universal : Vers la fin du GIE ?

La rumeur enfle...
Le GIE Studio-Canal Universal pourrait être dissout. Ce Groupement d'Intérêt Economique constitué en 2008 avait pour ambition de devenir leader sur son marché. Il devait atteindre entre 14 et 16% de parts de marché sur la France, à Monaco, en Andorre et les Dom Tom. La décision d'extension vers le Benelux aurait du se faire en 2009.

Un peu d'histoire...
Le GIE a été présenté au Comité d'Entreprise le 29 juin 2007, son activité a démarré le 1 janvier 2008. Le marché de la vidéo était alors de 1,7 M€, mais en recul et en déclin continue depuis 2005. Studio Canal était alors 6° sur ce marché avec 6% de PDM.

Dans ce contexte de tensions commerciales, le GIE devait permettre de réduire les coûts de distribution, de renforcer les capacités d'acquisition de programmes, de piloter une stratégie marketing sous toutes formes d'exploitation.

Sur le plan juridique, la durée du GIE est calée sur une période de 3 ans renouvelable. La dénonciation de l'accord doit être effectuée 12 mois avant la date anniversaire, nous sommes donc dans l'épure...

Et les Salariés...
Fin 2007 et début 2008, nous avions accompagné les 11 salariés de Studio Canal vers cette nouvelle structure. Nos interventions avaient permis de clarifier une situation alors nébuleuse... Les salariés du Studio avaient intégrés les locaux d'Universal à Boulogne Billancourt. Depuis, ces bureaux ont déménagé vers le 8° arrondissement de Paris.

Les salariés CANAL+ du GIE ont conservé l'ensemble de leurs avantages sociaux. Ils sont restés salariés de CANAL+!

Dans ces conditions, et si cette information était confirmée, ils seront réintégrés au sein de CANAL+. Nous n'avons aucune inquiétude à ce sujet... si ce n'est un problème de place...

Quel avenir pour la production et la distribution des produits vidéo au sein de CANAL+? Nous reviendrons sur ces sujets prochainement sur notre Blog et dans notre NewsLetter.

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Techniciens de i>Tele : D'un métier à l'autre...

A i>Tele : Il y aura TSEV et TSEV

Scinder l'emploi de TSEV en 2 emplois distincts pose la question du périmètre d'activités, des missions respectives et de l'organisation des tâches.
Il a été décidé que les salariés concernés pourraient régulièrement changer de "job" passant de la Régie Finale au Plateau, du Plateau au Nodal...

Spécialiser certaines tâches, pourquoi pas, mais comment...

Cette évolution traduit surtout la nécessaire différenciation des tâches et des missions accomplies en production et en diffusion.

Ces postes de TSEV avaient été crées pour élargir le champ de compétences des personnels concernés.

En fait, le véritable enjeu était tout d’abord de réduire au maximum le nombre de salariés et d'utiliser à plein les forces en présence par le transfert d'une tâche à une autre. En créant ainsi de toute pièce de nouveaux métiers, CANAL+ a remodelé l'environnement professionnel des chaînes de Télévision, poussant à son paroxysme cette notion de polyvalence.

La polyvalence présente aujourd'hui ses limites
Parce qu'il s'agit bien d'un retour en arrière. Il s'agit bien de reconnaître que les métiers de la Production et de Plateau sont difficilement solubles dans ceux exercés en Diffusion. Les horaires, les compétences, les spécificités et les automatismes nécessitent un accomplissement régulier des tâches qui se conjuguent mal avec un exercice professionnel aléatoire et distant.

C'est tout l'édifice qui en pâtit
Comment travailler sereinement dans ces conditions? Comment pérenniser un travail de grande qualité? Comment assurer une cohésion professionnelle et artisitque?...

Nous ne sommes pas opposés par cette nouvelle approche...

Nous considérons toutefois que le passage d'une mission à une autre en cours d’année présentera plus d'inconvénients que d'intérêt.

Pourquoi ne pas s'engager dans la création d'un nouvel emploi type, comme celui de TSRP par exemple, Technicien Supérieur Responsable de Plateau, plutôt que de pérenniser un bricolage de façade qui ne rendra en rien service à la chaîne ou aux salariés concernés, déjà fortement désabusés. Sans oublier les autres TSEV... Ceux de Lumière...

Vous êtes salariés, Techniciens de I>TELE
Réagissez, contactez nous, pour nous faire par de vos expériences et de votre sentiment sur ce sujet.

Suivez ces débats et ces évolutions dans nos différentes NewsLetters.

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Conditions de travail à FT/Orange : Le cabinet Technologia rend public ses premiers résultats

Pourquoi en parler dans les colonnes de notre Blog?
D'abord parce que nous sommes solidaires de ces actions engagées par les responsables de la CFE-CGC que nous connaissons bien. Ils sont à l'image du syndicalisme rénové dont nous avons besoin, participatif, traitant des grandes questions contemporaines. Faire fi des étiquettes pour travailler dans l'intérêt des salariés et de l'entreprise, voilà qui nous rapproche…

Ensuite parce que les débats que nous portons à CANAL+ sur la dégradation des conditions de travail, l'augmentation du stress, la perte de sens, renvoient aux problématiques de FT/Orange, de Pôle Emploi ou d'autres grandes entreprises Françaises confrontées à un malaise grandissant.

En France, la CFE-CGC travaille sur ces sujets depuis des années. Elle possède l'une des bases de données les plus complètes sur ce thème, elle emploie quelques uns des meilleurs spécialistes reconnus en France comme à l'étranger, ici, Bernard Salengro, elle fut à l'origine du lancement du baromètre du stress, véritable et seul thermomètre développé à l’échelle nationale sur le stress en entreprise...


FT/Orange : L'enquête du cabinet «Technologia»
Pour faire face à la crise sociale qui sévit à France Télécom et dont la trentaine de suicides répertoriés depuis deux ans constitue l’indicateur le plus grave et le plus médiatisé, la direction du groupe a mis en place un plan d’actions destiné, selon ses propos, à « bâtir un nouveau contrat social en France ». Dans le cadre de ce plan d’actions, le cabinet Technologia a été mandaté pour mener une étude sur les risques psychosociaux dans l’entreprise et délivrer un plan de prévention de ces risques.

Les premiers éléments de cette enquête massive commencent à nous être délivrés

Sur 100 000 questionnaires distribués, 80 000 réponses ont été réceptionnées. Les salariés de l'entreprise se sont fortement mobilisés. Il ressort de cette première analyse que les salariés confirment le malaise et une souffrance importante des équipes. 65% des sondés estiment que leurs conditions de travail se sont dégradées depuis quelques années. "Il ne s’agit pas des déclarations de quelques-uns, mais d’une photographie objective de la situation au sein de l’entreprise".

Une photographie qui confirme le sentiment de malaise et de souffrance des équipes. 65 % des sondés estiment que leurs conditions de travail se sont dégradées depuis quelques années. 40 % déclarent s’être souvent senti fatigué ou stressé par leur travail et 39 % considèrent que leur santé s’est dégradée au cours des cinq dernières années en raison de leur activité. Au global, 55 % des salariés ne sont pas satisfaits de leur situation professionnelle.

Trois grands facteurs de risques
« L’analyse des réponses nous a permis de dégager trois grands facteurs de risques psychosociaux spécifiques à France Télécom. Le premier critère, celui des conditions de travail difficiles, renvoie au dysfonctionnement organisationnel, aux tensions dues à l’environnement, à la charge de travail trop importante et au manque d’autonomie. Il entraîne une fragilisation de la santé physique et mentale et le manque de reconnaissance. Le désajustement professionnel met lui en exergue les problématiques de mobilité géographique et fonctionnelle et d’inadéquation au poste de travail. Il se traduit par un fort sentiment d’insatisfaction. Le dernier facteur identifié touche aux relations sociales dégradées avec les collègues et le management. Il provoque d’importants problèmes de reconnaissance et de fragilisation psychologique. »

Le rapport final sera publié en mai prochain
Le travail de ce cabinet va se poursuivre en 2010 avec 1 000 entretiens qui seront menés sur le terrain puis la remise début mai d’un rapport final.

La Grave crise que traverse FT/Orange ne nous est pas totalement étrangère. La CFE-CGC de FT/Orange a été pionnière en matière d'appréhension des phénomènes du stress dans l'entreprise. Associée aux autres syndicats du Groupe, la CFE-CGC a su développer un véritable réseau interne de veille et de soutien.

Mieux, un observatoire du Stress a vu le jour permettant d'associer des syndicalistes et des chercheurs de renoms afin d'engager une réflexion sur le sujet.

"...Il nous manquait un outil d'information et de mise en relation entre les victimes et les conseils de professionnels tels que les médecins du travail, assistants sociaux, juristes. Cet outil, c'est "l'observatoire national du stress"... Nous le souhaitons interactif, à la fois pour témoigner, informer et agir, en lien avec l'ensemble des intervenants sur les conditions de travail..."

Une démarche intelligente et constructive qui est aujourd'hui consacrée par la reconnaissance des pouvoirs publics, intéressés à généraliser cette initiative.

A suivre dans nos prochaines éditions

Vous êtes intéressés par des travaux?
Consultez le site national de la CFE CGC
L'observatoire du Stress de FT/Orange

Contactez nous!

Le level de la discorde...

Poser la question du bien être et du bonheur au travail suppose d'abord qu'on le définisse.
Qu'est ce donc qu'être bien dans son job? Etre en CDI, avoir le sentiment de disposer d'une rémunération satisfaisante, d'un environnement de travail agréable, d'un patron sympathique, de temps de transport limités, d'un restaurant d'entreprise de qualité, d'outils informatiques performants, de formations à la pointe des technologies...

...Ou bien encore est-ce le fait d'être respecté dans son travail et ses relations, de disposer d'une reconnaissance et d'une vision de son avenir professionnel?...

On voit bien que cette question est nécessairement biaisée si l'on se contente de la poser ainsi.

Pour la CFE-CGC, poser ainsi cette question lors de l'entretien annuel, c'est se détourner du débat de fond que nous voulons engager depuis 24 mois : celui de la dégradation des conditions de travail des salariés de CANAL+.
Cette dégradation, c'est d'abord la conséquence des plans d'économies qui se succèdent année après année, mais aussi l'arrêt des remplacements des postes libérés ou l'arrêt à quelques exceptions près, des recrutements.

Hormis le résultat financier, l'absence de perspectives stratégiques clairement formulées pour les 2 à 3 années à venir, contribuent également de cette perte de sens.

Enfin, certaines méthodes employées et développées depuis quelques temps en matière de Ressources Humaines, ne contribuent pas à amortir le choc de cette révolution en cours.

Que notre entreprise se transforme pour affronter le proche avenir, c'est évidemment nécessaire. Mais c'est la méthode qui blesse. Ces 2 dernières années, beaucoup de salariés ont souffert de ces méthodes coercitives. Nous en accompagnons beaucoup, et nous continuons de le faire, c’est l’une de nos missions. De ce point de vue, 2010 commence fort, y compris à l'Edition.... Ce sont des Cadres généralement, pourtant reconnus pour leurs compétences, appréciés dans la réalisation de leurs missions qui doivent partir...


3 ans/5 ans
Depuis 4 ans, nous bénéficions d'un discours simpliste : 3 ans maximum dans un même poste, 5 ans au plus dans la même entreprise, et ... ça suffit, allez voir ailleurs, ressourcez vous...
Pour une créativité accrue, renouvelez moi ces équipes sclérosées SVP!

Une hypothèse invalidée
Quelle fut la période la plus créative de CANAL+? Sans conteste, les 10 premières année. Les 2000 salariés de l'époque portaient ces innovations, ils étaient bien salariés du groupe, en CDI, pour certain plus âgés que la moyenne à commencer par son président de l'époque André Rousselet qui a pris la direction de CANAL+ à .... 62 ans! On ne peut pas dire qu'il avait perdu son sens créatif...

Alors pourquoi?
La raison de la dégradation de l'environnement social tient plutôt en la volonté de sortir les salariés, d'abord les plus anciens, ceux là coûtent plus chers de fait que les autres... pour atteindre les objectifs d'économies fixés annuellement. La réduction de la masse salariale, y contribue, c'est aussi une source d'économies...

Revenons à la question du bien être...
Imaginons des réponses négatives à cette question, qui en subira les conséquences? D'abord le management, et plus particulièrement le management de proximité. Facile! Evidemment, il fallait y penser.

Remplir et signer le document de l'entretien annuel est tout... sauf anodin!
Engager ainsi la responsabilité du management n'apportera rien de constructif, bien au contraire.

CANAL+ n'est pas France Telecom ou Pôle Emploi...
Non, car chaque entreprise possède son propre modèle social, il n'est pas transposable. Malgré tout, certains points communs nous rapprochent de ces entreprises : Individualisation du travail et de la performance, perte de sens et absence de perspectives claires, dégradation des conditions de travail, restructuration permanente, absence de reconnaissance... Tout cela rend fragile, très fragile, certaines situations individuelles... à CANAL+ aussi!

Engager la réflexion sur ce thème, c'est accepter de se découvrir!
Plutôt que de chercher à invalider nos propos par une enquête bâclée, il eut été judicieux de réfléchir aux objectifs recherchés et aux moyens à mobiliser. Dans quelle entreprise souhaitons nous travailler? Quel est notre futur modèle? Comment le construire? N'y a t il pas d'autres chemins pour atteindre ces objectifs de business ou de rentabilité?
Alors, chiche pour un 360°?

Nous souhaitons sur ces sujets un débat sérieux et responsable.

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2010 : Nous veillerons à l'application des dispositions de l'accord NAO

En paraphant l'accord NAO, notre syndicat a engagé sa signature.
Cet accord annuel a pour premier objet la négociation sur les salaires et les rémunérations. Mais il concerne aussi d’autres sujets que nous jugeons cruciaux et essentiels. Certaines de nos revendications ont été validées par la Direction de CANAL+, elles feront l'objet d’une négociation.

Le texte signé encadre assez précisément le process de distribution des augmentations salariales. Il n'en est pas de même pour les engagements relatifs aux autres sujets présentés dans l’accord.
C’est pourquoi, la CFE CGC a demandé des précisions sur le calendrier, le cadre et le contenu de chacune de ces négociations.

Négociations... Négociations ou discussions?
Le Titre IV de l'accord NAO que vous pouvez consulter sur l'Intranet, porte comme titre "Engagements sur certains thèmes"... Pour chacun de ces thèmes, la Direction de CANAL+ formule de manière succincte ses intentions et ses orientations.

Constats
Le terme négociation est employé lorsqu'il s'agit d'une obligation légale, par exemple sur le thème de "Egalité entre les Hommes et les Femmes", cette négociation doit être engagée avant la fin 2010, le gouvernement et le législateur l'ont imposé.

Sur les autres sujets, il n'y a pas de contraintes législatives et les termes de l'accord changent. On ne parle plus de négociations mais de discussions, de réflexions, de présentations...

Que l'on ne s'y trompe pas.
Ces thèmes essentiels que nous avons revendiqués et que la Direction de CANAL+ a finalement inscrits dans l'accord doivent être traités avec pour objectif d'aboutir à un accord écrit. Sinon, nous pouvons discuter sur tous ces sujets des semaines et des mois, mais pour quel résultat...? S’il s’agit de gagner du temps, ce sera sans nous.

Les thèmes que nous revendiqués et qui seront abordés cette année

Bien être au travail
Négociation sur le thème du "stress"... Obligation légale, donc négociation!
Mais le sujet du bien être au travail ne se résume pas au stress, ni même au sentiment de "bonheur dans l'entreprise".
Un peu de sérieux.
Nous ne cessons depuis 3 ans de dénoncer la dégradation des conditions de travail à CANAL+. Cette dégradation, répétons le encore, c'est la double conséquence des plans d'économies qui se succèdent année après année et de l'arrêt des remplacements de postes libérés et des recrutements. La productivité augmente, les objectifs aussi...

Voilà le premier constat, et pour y remédier, il suffirait de desserrer l'étau des remplacements et des recrutements. Mais là, rien à attendre en 2010, Bertrand Méheut l'a affirmé dans différentes instances : "Le résultat d'abord!" Nous allons donc continuer à travailler dans des conditions toujours plus délicates.
Le stress ? C'est la conséquence de tout cela et non la cause. Ne recommençons pas les errements de l'année passée, les massages charismatiques et autres cessions de réflexion sans lendemain... Nous revendiquons l'ouverture d'un chantier sur ce thème. Le sujet est grave et sérieux, il ne peut être traité à la volée, simplement pour répondre aux obligations légales.

L'emploi des travailleurs handicapés.
C'est une de nos anciennes revendications. L'emploi des handicapés à CANAL+ est extrêmement faible. En conséquence, chaque année, CANAL+ paie des amendes très lourdes. Mais la contrainte s'alourdie encore, et les entreprises qui ne feront pas d'effort seront encore plus pénalisées. C'est une obligation légale... le terme négociation est formulé... Ouf!

Egalité entre les Hommes et les Femmes
C'est un sujet que nous portons à la négociation chaque année depuis longtemps! Quelques avancées depuis, mais il faut aller beaucoup plus loin. De plus, la CFE CGC préfère engager ce débat sur le thème de la parité Hommes Femmes. Il intègre la dimension globale de cette question, en ne traitant pas que d'une seule partie mais bien de son ensemble. Sur le sujet, la CFE CGC a toujours été en pointe. C'est notre syndicat qui a revendiqué et obtenu sur le plan national, en France, la création du congé de paternité. Depuis, tous s'y sont ralliés, entreprises et syndicats et les pays étrangers reprennent cette idée. Nous avons obtenu qu’il soit amélioré à CANAL+ avec la prise en charge à 100% sans perte de salaire. Sur l’égalité, la négociation est obligatoire, inscrite dans les textes... un accord collectif devrait voir le jour avant fin 2010.

Astreintes
C'est un sujet qui nous tient à cœur. Depuis 3 ans, nous revendiquons l'ouverture de cette négociation. Aujourd'hui, les astreintes sont gérées différemment selon que l'on est Journaliste, Technicien à la DTE ou au CDN, Informaticien... Il faut unifier ce régime et clarifier le cadre juridique. Là, pas d'obligation légale... La Direction parle donc de... discussions... Mais c'est bien d'un accord dont nous avons besoin. Ce sera un préalable non... discutable.

Mutuelle
Un avenant à l'accord sur la Mutuelle sera négocié afin de permettre aux couples dont les deux membres travaillent au sein de l'UES CANAL+ de ne pas cotiser deux fois. L'un de deux membres pourra être affilié en tant qu'ayant droit. Logique non?!


Télétravail
Là encore, une revendication portée depuis des années. Enfin une timide avancée... sous forme de discussion. Engageons nous sérieusement pour encadrer ce que pourrait être le télétravail à CANAL+. Nous avons commencé à y réfléchir dans la cadre du plan anti-grippe A... mais ce fut très décevant.

Retraite
Un sujet que la CFE CGC revendique depuis 3 ans. Les salariés et particulièrement les Cadres auront à souffrir de la diminution des pensions qui seront versées lors du départ à la retraite. On estime que d'ici peu, les retraités ne toucheront plus que 50% environ de leur salaire. Des mécanismes existent pour compenser cette perte nette. Cela s'appelle un "régime de retraite supplémentaire"! Les grandes entreprises Françaises l'ont négocié, dans le Groupe Vivendi, SFR possède ce type d'accord, mais à CANAL+ c'est l'arlésienne... et de nouvelles discussions qui vont s'ouvrir...

CRC - ASM

Nous revendiquons depuis la création de ce métier d'Assistant Support Métier une clarification en termes de rémunérations et de statut. Nous avons obtenus que se tienne une table ronde... Ce n'est pas encore une négociation, mais c'est un sujet que nous continuerons de porter jusqu'à son dénouement.

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CRC : L'arlésienne des samedis tournants...

C'est en 1997 que la question de l'organisation des samedis tournants pour les salariés des Centres de Relation Clients, à l'époque les "CAT"ou Centres d'Accueil Téléphoniques, fut posée!

Depuis c'est l'arlésienne.

En 2005, nous avions relayé cette revendication après avoir obtenu satisfaction sur la gestion des priorités de départs en congés... Jusqu'à cette année! 12 ans pour que les choses avancent, ce n'est plus un train de Sénateurs... Pourquoi maintenant?!

Une nouvelle réunion s'est tenue vendredi dernier au CRC de St Denis.

La Direction du CRC présentait les résultats du questionnaire individuel diffusé sur le site depuis le 24 décembre...

Il aurait apporté les résultats suivants :

164 salariés auraient été interviewés, 90 salariés seraient favorables à la mise en place des samedis tournants sur une base de 1 samedi sur 4, 52 salariés ne sont pas prêts à disposer d'un samedi sur 4, 26 ont actuellement un samedi fixe, 26 ont un autre jour dans la semaine et souhaitent le conserver, 22 salariés n'ont pas répondu.

Ainsi, environ 80% des répondants seraient favorables à la mise en place d'un samedi sur 4 à la place de leur jour de repos fixe actuel ou à conserver leur jour de repos en semaine.

La Direction a ensuite proposé les critères d'ordre de priorité suivants quant aux cas particuliers
Parents avec enfants de moins de 16 ans, famille dans laquelle les deux parents travaillent le samedi, parents séparés (selon les modalités de garde des enfants), parents isolés, salarié ayant à charge un enfant malade / handicapé, Salarié ayant à charge une personne de sa famille malade / handicapée...

De plus, concernant les critères, une proposition a commencé à se dessiner : 1 point par enfant de moins de 16 ans, 4 points pour les salariés séparés, 0,25 point selon l'ancienneté.

La direction s'est engagée à mettre à disposition des collaborateurs une bourse d'échange.

C'est le 1er février que devrait débuter le test sur le site de St Denis pour une duréed'un mois minimum.

Les périmètres concernés :

Ce test ne concernera pas les salariés disposant d'un samedi fixe sauf s'ils sont volontaires. La mise en place du test sera réalisé sur un périmètre élargi puisqu'il concernera l'ensemble des UD du site à partir du 1er février 2010.

La question de la période basse a également été abordée.

Des simulations concernant différentes possibilités d'organisation de cette période basse seront prochainement étudiées. Elles intègreront la possibilité pour les salariés de bénéficier de 3 jours de congés consécutifs pendant cette période.

Prochaine réunion : Mercredi 3 février, regroupant les élus de Rennes et Saint-Denis pour faire un bilan du test Rennais.

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