Direction Technique... réorganisation ou évolution?

Parmi les nombreux sujets à l'Ordre du Jour du premier Comité d'Entreprise de cette rentrée 2010, il y eut la réorganisation de la Direction Technique Distribution, l'ancienne Direction de Christophe Hennequin aujourd'hui managé par Catherine Carde.

Evolution ou réorganisation...
La sémantique a ses secrets que le vulgaire élu de CE devrait ignorer. Une évolution d'une organisation ne nécessite pas plus que ça de se poser des questions. Pensez donc "... cette question des périmètres de la DTD, nous nous la posons depuis plusieurs années..." dixit le patron de la DTSI Jo Guegan

Ha? Tiens donc
Mais pourquoi dans ce cas se réveiller un beau matin de cette année 2010, virer l'ancienne équipe et demander aux nouveaux dirigeants d'engager illico une refonte en profondeur de l'organisation du pôle?

Plus sérieusement, cette réponse masque la précipitation dans laquelle cette décision de modifier le périmètre de cette direction technique a été prise.

Rewind
Mai 2010, arrivée de Catherine Carde en remplacement de Christophe Hennequin. Aôut 2010, présentation de la nouvelle organisation, bouleversement des périmètres de chacune des entités de la DTD, réaffectation des salariés de ce service, le tout en 3 mois dont 2 mois de ... congés, fallait oser! De l’audace, on vous dit, de l’audace !

Bravo!
Ce doit être l'effet "Leadership Architect", vous savez ce catalogue de bonnes conduites managériales vendues en mai par la DRH. Fiche 60 : "savoir constituer des équipes performantes"!

Ou peut-être la mise en application d’excellentes résolutions prises à Berlin par nos dirigeants, partis gamberger en mai sur leurs méthodes de management !

Comment en quelques semaines, un manager peut il prendre la mesure de son activité dans sa totale complexité?

Comment, en pleine période de vacances, un patron de service nouvellement nommé peut il connaitre dans le détail les compétences de dizaines de salariés et décider de les affecter au mieux dans la nouvelle organisation?

Nous avons été bien seuls à poser ces questions!

Il semblait acquis pour le reste de l'assemblée du CE que tout ce qui venait de nous être présenté succinctement coulait de source, qu'il n'y avait rien à redire…

Nous pensons au contraire que la précipitation n'est pas de bon augure!
Mais qu'ont-ils à courir ainsi nos dirigeants de la DTSI ? C'est quoi leurs échéances, leur calendrier ? Faudrait il coller à quelques échéances plus personnelles ? Ou veut on éviter tout débat, toute question ennuyeuse?

7 ans, c’est l’histoire de la DTD!
Et puis, pfutt, changez moi tout ça en 2 mois...

C'est comme ça qu'on se rapproche… et qu'on bricole
Par exemple avec la création d'une entité commune DSI/DTD et des salariés rattachés fonctionnellement à leur pôle d'origine mais opérationnellement à la nouvelle structure... Et si ça ce n'est pas simplifer nos organisations!


Pourquoi cela se passe-t-il ainsi ?
Nous regrettons tant de précipitation dans la refonte des périmètres de la Direction Technique Distribution. Il y a dans cette Direction des femmes et des hommes qui sont inquiets et ils ont des raisons de l’être.

Ce que nous voulons
Nous demandons la transparence dans les affectations et réaffectations de chaque salariés de ce pôle et la possibilité pour chacun d’entre eux de se positionner, s’il le souhaite sur les postes ouverts.
Nous demandons à ce que chaque salarié de ce pôle soit placé sur un pied d'égalité et nous proposerons un suivi personnalisé de chaque collaborateur dans la gestion de son évolution.
Nous demandons à ce qu'aucun collaborateur ne soit placé en situation professionnelle instable. Il lui faut des missions, un management, une gestion de carrière clairement établie, le tout bien sur, formulé par écrit.

L'inquiétude grandit, à juste titre, parmi les salariés de ce pôle aujourd'hui malmené.
Pour que cette inquiétude ne se transforme pas en colère, un accompagnement au changement nous semble indispensable. Au delà de cette Direction Technique, c'est toute la DTSI qui est concernée. Partout, les périmètres sont amenés à évoluer. Nous l'avions prédits, dits et redits depuis des mois. Nous y sommes, ca va tanguer sur la rive droite!

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Quand Rentrée rime avec ... Rumeurs!

Evolution des organisations, départ de responsables de services ou de salariés, création de nouvelles entités... tous les ingrédients sont réunis pour faire de cette rentrée 2010 un must en matière de mouvements et de réorganisations.

Amorcés avant les vacances, certains mouvements sont aujourd’hui finalisés et devraient être présentés dans les prochaines semaines d’abord aux Représentants du Personnel, puis aux salariés concernés.

Il est temps de clarifier tout cela, car même l’organigramme mis à jour en mai 2010 et disponible sur l’Intranet est déjà obsolète… c'est tout dire!

Des rumeurs...
Après la création de la filiale consacrée aux jeux en ligne, c'est le pôle Edition qui semble tenir la corde en matière de mouvements de personnels. Direction du pôle Jeunesse, direction de la programmation, direction du site internet de CANAL+, direction de la chaîne Infosport, direction technique édition... on ne peut tous les citer, mais partout ça bouge!

Et ce ne serait là que la partie immergée de l’iceberg, d'autres mouvements dans d'autres services transverses étant visiblement programmés, mais les aléas des organisations des éventuelles entreprises d’accueil pourraient contrarier certaines ambitions... Certains calendriers seraient donc respectés?! L'hotellerie ou le luxe, qu'importe, c'est le mouvement qui compte, non?!

De toute évidence, il est temps de combler les vides. Une partie de l'été, des centaines de salariés de grands services se sont retrouvés bien seul, sans DRH de pôle, étonnés de trouver porte close. C'est une première à CANAL!

Ces faits avérés, comme la création d'une nouvelle Direction importante empiétant sur le périmètre des pôles technique et édition, ou ces rumeurs plus ou moins persistantes de réorganisation génèrent questionnement et inquiétude.

Questionnement, car certains départs d'importants responsables de CANAL+, presque en catimini, ne cesse d'étonner les salariés des pôles concernés. Pourquoi ces départs, pour nommer qui, pour faire quoi?

Toutes ces questions surgissent sans trouver de réponse et il sera de notre devoir d'éclairer certaines lanternes lors des prochaines réunions du Comité d'Entreprise.

Inquiétude car des nominations sont déjà effectives, sans la moindre communication auprès des équipes concernées, et à fortiori des représentants du personnel qui devraient en être les premiers informés.

Inquiétude aussi par le manque de transparence dans le processus de recrutement et de nomination. L'antériorité de relations professionnelles ne saurait justifier des choix unilatéraux... La compétence ne serait elle que de pure forme? S’agit-il «d'une revanche», d'un manque de confiance, ou bien d'autre chose encore?

De nombreux Cadres de CANAL+ se posent ces questions... et nous les posent...
Nous les relaierons bien sur dans les instances adéquates en imaginant déjà la réponse "... mais enfin de quoi parlez-vous?... "un peu de sérieux, rien n’est finalisé, et il ne s'agit pas de laisser quelqu’un en chemin..." "... nous parlons bien de compétences et non de choix prédéterminé de personne..." "...vous ne rencontrez que les personnes en position délicates, elles sont minoritaires, la majorité des salariés ne se posent pas ces questions..."

Nous savons pourtant qu'il n'y a jamais de fumée sans feux
Les expériences de ces 4 dernières années nous ont assez démontrées que le facteur humain n'était pas au cœur des préoccupations sociales de certains de nos dirigeants. Rentabilité de court terme, extinction des voix discordantes, élimination des récalcitrants, évictions des plus anciens, la liste est longue… et tellement de compétences disparues.

Il n'y a aucune raison que cela change... sauf si nous en sommes informés. Alors nous pourrons alerter ou dénoncer certaines dérives.

Ne restez pas seul, dans le flou, dans l'inquiétude! Sachez que des dizaines de salariés se posent les mêmes questions que vous, que beaucoup viennent nous en parler pour que nous agissions! Faîtes comme eux, prenez contact.

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La CFE-CGC, le seul syndicat de CANAL+ à vous proposer un regard neuf et contradictoire sur la vie sociale du Groupe CANAL et plus largement sur le Groupe Vivendi. Comme des centaines de salariés, ne restez pas dans l’ignorance, informez-vous!

Pour recevoir cette information, si ce n'est pas encore fait, communiquez-nous une adresse mail de votre choix en cliquant ici

Prochaine NewsLetter : début septembre!

CANAL+ , l'été de tous les mouvements...

On pouvait espérer une accalmie sur le front du "bougisme" en cette période de vacances... et bien non ! Non seulement la chaleur de l'été ne freine pas les mouvements, pire, ils semblent s'accélérer!

StooooooooooooooooooooooooP!
Les pauvres représentants du personnel que nous sommes n’arrivent plus à suivre... D'ailleurs, la question se pose de savoir si le bateau est maîtrisé! A ce rythme, toutes les compétences issues de la réorganisation de 2007, après la fusion avec TPS, auront bougés, seront partis, ou en mobilité.... les autres sont en voie d’extinction !

Ces derniers jours...
Direction des Chaînes du Pôle Jeunesse, Direction Marketing Distribution, Direction Studio Canal France, Direction Infosport, Direction du Contrôle de Gestion, Direction de Canal Active, Direction de la Stratégie, Direction de CANAL+ Pologne....

Après ceux de la…
Direction Technique Edition, Direction Technique Distribution, Direction Financière Groupe, Direction Financière pôle Distribution... sans oublier les N-1 de tous ces responsables de pôles, concernés peu ou prou eux aussi par des mouvements, partant ici en mission, en détachement, poussés vers la sortie, ou encouragés à parfaire les langues étrangères en partant à la découverte des quelques possessions lointaines de CANAL+... mais si peu de places...

Que les autres patientent un peu....
Leur tour va venir, aujourd'hui, la roue tourne pour tous et pour toutes... enfin presque, certains s'incrustent, se font oublier, croyant ainsi pourvoir échapper au mouvement brownien instauré depuis 4 ans comme orientation stratégique de la gestion des ressources humaines... pensez donc... 1,4% de turn over, comment voulez vous que la gagne nous regagne...

Vite un stagiaire pour nous fabriquer les organigrammes de la rentrée !
Car vous n'êtes plus sur du tout de retrouver votre patron lors de votre retour de vacances! Prenez des photos, marquez votre place, laissez votre nom et votre numéro de portable sur votre bureau... qui sait!

Et puis surveillez votre boîte aux lettres... (post du 1ier juillet)

En réalité, ce qui est à l'œuvre, c'est une volonté de renouvellement du corps social de CANAL !

Ce n'est pas le turn over qui est en cause, mais la volonté de sortir les plus anciens, et toutes celles et ceux qui vont permettre d'élaguer encore et encore l'âme de cette entreprise.

En faisant fi de ses compétences...
Personne n'est irremplaçable! OK!

En attendant, beaucoup de gâchis, des transferts parfois contestables et contestés, des mobilités sous contraintes... Mais c'est sans importance. Demain sera un autre jour.

Nous dénonçons depuis de nombreuses années cette idéologie de la bougeotte comme stratégie de gestion des ressources humaines. La mobilité est une nécessité, le renouvellement des équipes également, oui, mais pas à ce rythme, pas dans ces conditions, pas dans cette opacité malsaine, ou le bruit de couloir fait recette, ou le Comité d'Entreprise n'est même plus informé, ou si peu, ou les équipes parfois, découvrent... un peu tard le départs de leurs responsables!

Dans aucune entreprise de France ou étrangère il n'a été démontré qu'un turn over important permettait de renforcer l’entreprise, d'atteindre des objectifs ambitieux!

Rien, aucun écrit, aucune analyse ne vient corroborer cette idéologie, et pour cause !
Mieux, si nous prenons l'exemple Allemand, 1ier exportateur mondial, les entreprises de ce pays ont un mangement d'une stabilité incroyable! Il est vrai également que dans ce pays, l'on peut grimper les échelons, commencer au bas de l'échelle et terminer sa carrière en dirigeant une unité voire une entreprise entière... A CANAL... c'est plus compliqué non? Votre avenir est à l'extérieur, il faut partir!

Mais l’exemple n’est pas qu’allemand ! Après tout, c’est bien Steve Jobs qui a redressé Apple, c’est bien lui que l'on avait viré, qu’on est allé rechercher, et qui a fait les succès d’aujourd’hui !

Un plan Social ?
Ne serions nous pas dans un Plan Social qui ne voudrait pas dire son nom?
Au rythme actuel des départs, la question peut se poser. C'est pourquoi nous proposerons au Comité d’Entreprise de diligenter une expertise sur le sujet! Trop de départs, trop de postes non remplacés, trop de mobilités forcées, trop de.... trop c'est trop!

Bon vent à tous les nommés, et pour toutes celles et ceux qui voudraient connaître leurs droits... nous sommes à disposition pour apporter des réponses!

Très bonnes vacances à toutes et à tous !

Retour des vieux chez les Bleus... ou le management par l'expérience

"Il a choisi l'expérience"
Titrait le journal l'équipe du 7 juillet. De quoi parle-t-on ? Du renouvellement des responsables du football français après l'échec retentissant de l'équipe de France en Afrique du Sud!

Est-ce bien sérieux...?
Entraineur adjoint : 56 ans, coordinateur sportif : 67 ans, directeur administratif : 61 ans, responsable de presse : 64 ans... etc. En faisant revenir également des salariés licenciés... et "âgés"

Pendant que, chez nous, le max c’est 25 30 ans, à 35 ans vous vous ringardisez à vive allure, à 40 ans il faut penser au bilan de carrière, car on approche la 1ière limite d'âge, à 45 ans faudrait penser à sortir…

Sauf si, par chance, on parvient à échapper à la mobilité obligatoire, jusqu’à la sortie définitive, mais en acceptant de voir sa carrière stoppée, promotion, augmentation salariale, formation… des souvenirs que tout cela!

Nos amis les bleus…
Dans le monde de l’entreprise, le sport est souvent cité comme exemple, pour le management, l’esprit d’équipe, la gagne, etc…

Cette fois, l’exemple est intéressant, le nouveau sélectionneur a choisi l'expérience... par l'âge pour redresser une situation catastrophique.

Si les sportifs le font...
L'âge ne serait donc pas un handicap pour encadrer, manager, entrainer....?

Viens donc Laurent Blanc, leur expliquer tes choix, ca vaut bien une session "en savoir plus" non?!
Si les sportifs montrent la voie, il serait temps que nos dirigeants reviennent sur leurs idéaux et leur dogmatisme !

Depuis plus de 4 ans, nous répétons que ce n’est pas en sortant, parfois violement, les plus anciens, en se séparant de véritables compétences, en nivelant uniformément le corps social de l’entreprise que ce sera à tous les coups gagnant. C’est d'ailleurs plutôt l’inverse qui se passe.

C'est la diversité qui nous fera gagner!
L'entreprise gagnante, ce sera celle qui aura su maintenir une grande diversité sociale, par les âges, les formations, les niveaux de recrutement.
L'uniformité et la consanguinité sont sources d'échecs!
Ou la fascination pour le jeune âge...
On pense que plus une entreprise vire ses vieux, mieux elle se portera... Les exemples ne manquent pas pour démontrer l'inverse.

En Allemagne ou en Scandinave, dans toutes les entreprises, les plus âgés cohabitent avec les plus jeunes... En dix ans, les pays nordiques ont modifié en douceur leur marché du travail et réussi à garder leurs seniors actifs et plutôt heureux.

Consensus, souplesse, pragmatisme... à mille lieues du modèle hexagonal.

L'objectif fixé à Stockholm est de remonter à 50 % en 2010 le taux d'emploi des 55/64 ans. 2010, on y est !

La Suède, partie il est vrai d'un niveau déjà élevé, a dépassé les 77 %. Le Finlande a atteint la barre des 50 % alors que le taux d'emploi des seniors y était encore plus bas qu'en France, soit 34 %.

Pourquoi les Finlandais, les Scandinaves en général, ont-ils réussi là où nous échouons? Sur quelles valeurs, quelle vision de l'humain. Voyez les intitulés des programmes finlandais: Working Life Development, Well-being at Work, Age Management (Développement de la vie active, Être bien au travail, Le management des âges).

Dixit R. Depardon
« Au pays d'Astérix, on est raide, dogmatique, conflictuel, l'humain est au menu fixe alors qu'aux pays des elfes, on est souple, pragmatique, consensuel, l'humain est à la carte. »

Dans ces pays, L'éthique du travail prime sur celle de l'emploi.

Selon certains sociologues
"L'un des grands principes du modèle scandinave, c'est que l'organisation du travail est adaptée aux capacités et compétences de chacun. Il revient à l'entreprise de favoriser l'échange et la complémentarité des générations." En Suède, l'accent est mis sur l'esprit collectif. La plus grande importance est accordée au groupe, à ce qui se passe autour de la machine à café, au déjeuner, au roulement des équipes, à l'organisation des horaires."

Encore faut-il avoir du temps pour échanger, et non pas un rythme intense à la française.

En Grande-Bretagne, les entreprises ont massivement fait appel aux seniors quand elles ont eu besoin d'eux comme force d'appoint. Leur taux d'emploi y a frisé les 60 %
Un salarié est-il un "esclave de son salaire" ou "un investisseur sur son propre capital humain"demandent-ils?

Et que dire également de la responsabilité sociale de nos entreprises qui refusent ainsi d'assumer leur rôle en reportant sur la collectivité la gestion des fins de carrières... et en privant l’économie de nombreuses compétences ! Une aberration économique, sociale, stratégique, financière, culturelle...

Qu'ils se dépêchent ceux là même qui décident de ces politiques et qui ne vieilliront pas ensemble... de s'appliquer à eux mêmes ces préceptes.

De la MIT à la MEC?

Où il ne s'agit pas de serveur mais de l'avenir du réseau commercial!

Depuis plus de trois ans les effets multiplicateurs des nouvelles pratiques d'achats en France bouleversent, mais pas seulement, la distribution de nos magnifiques box.

Les mêmes outils, un double effet!
Le développement extrêmement rapide de l'internet à haut débit en France, aujourd'hui l'un des pays au monde le plus développé en ce domaine, a eu pour effet d'une part de modifier les modes de consommation de nos productions audiovisuelles, on consomme aujourd'hui indifféremment la TV sur son PC ou sur sa TV, mais aussi les modes de commercialisation des supports de diffusion.

Il y a encore 5 ans, la part du réseau physique était prédominante et personne n'imaginait un bouleversement à court terme. Et puis, tout à coup, tout s'accélère et c'est l'avenir même du réseau qui est en question.

Après la fusion avec TPS, déjà!

Notre syndicat avait posé la question de l'avenir du réseau alors que l'internet commençait à perturber les ventes directes. Aujourd'hui, il y a urgence à agir tant les effets conjugués de la vente par Internet ou par le téléphone bouleversent l'environnement commercial.

De la MIT à la MEC?
Côté rive droite, c'est la Modernisation des Infrastructures Techniques qui bouleverse la donne, côté rive gauche, le nouvel enjeu, c'est la Modernisation de l'Environnement Commercial!

C'est bien de l'avenir des forces de vente internes et externes, de la place du réseau à côté des autres formes de commercialisation de nos produits qui nous préoccupent.

Un effet heureux : la convergence... commerciale...
Conjugué avec la dématérialisation de nos productions, nos produits sont disponibles partout et tout le temps. Et d'abord sur les réseaux ADSL dont l'un des acteurs majeur est SFR! Tiens donc, mais bien sur, SFR c'est Vivendi, et Vivendi c'est notre actionnaire commun. On pourrait peut être...

C'est un sujet récurrent depuis des années et qui avance enfin!

Mais cela n'y suffira pas. C'est bien toute la philosophie de notre présence physique qui est en question. Est ce que l'on se présente de la même façon à Paris qu'à Marseille? Est ce que la complémentarité de nos vecteurs de commercialisation est assurée? Est ce que l'on les moyens affectés au commercial sont suffisants? Etc.

Et le social?
Bien sur, ces évolutions vont se traduire certainement par quelques mouvements... Des services qui se développent tandis que d'autres vont peut être se réduire! C'est ce que l'on appelle la GPEC, ou gestion des emplois et des carrières!

Ca tombe bien, CANAL+ a signé un accord en ce sens. Nous revendiquons son application ici comme ailleurs dans l'entreprise pour que les salariés concernés avancent sur ce terrain en connaissance, dans un univers en bouleversements constants et rapides.

Ces transformations devront se faire avec eux, avec nous, pour qu'ensemble l'évolution du business ne soit pas synonyme de gâchis humain!

Nous y veillerons, et vive la MEC!

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C'est l'été : surveillez vos boîtes aux lettres...!

Juin, Juillet, Août, des mois idéaux pour accélérer en douceur certaines restructurations ou pousser vers la sortie, sans témoin, en toute discrétion des salariés ciblés alors que la torpeur estivale conduit chacun à penser plages plutôt que mauvais surprise!

Et pourtant...
L'expérience de l'an dernier nous démontre qu'il faut rester attentif, surtout lorsque sa situation professionnelle est sujette à quelques soubresauts, ce qui, en cette période de grands mouvements, concerne de plus en plus de salariés!

Il arrive que des salariés reçoivent un courrier comminatoire en plein mois de juillet, les invitant à se présenter à la DR(H) pour, dans le meilleur des cas évoquer une évolution de carrière... dans le pire des cas une convocation précédant un licenciement.

Comment l'entreprise peut se séparer de vous...
Il y a 3 façons de rompre un contrat de travail : la démission... absolument déconseillée, le licenciement... c'est l'employeur qui décide du motif et de la date, la rupture conventionnelle... sorte de divorce à l'amiable.

Pour chacun de ces modes de rupture, il existe des modalités juridiques et techniques très codifiées que l'entreprise doit absolument respecter sous peine de nullité des décisions engagées contre le salarié.

Hors, parfois... souvent, la Direction de CANAL+ s'appuie sur la méconnaissance du Droit Social des salariés pour les abuser.

Petit exemple...
Vous recevez dans votre boîte aux lettres, une convocation pour un entretien de licenciement sous forme de rupture conventionnelle. Problème, vous n'avez jamais évoqué cette volonté de rompre votre contrat. La démarche est alors illégale. En effet, la rupture conventionnelle suppose l'accord de l'employeur et du salarié avant sa mise en œuvre. Sans cet accord commun de l’un et de l’autre, la rupture conventionnelle ne peut avoir lieu.

Pourtant, il est arrivé, il y a quelques mois, que des salariés reçoivent une convocation de ce type alors que la rupture n’avait jamais fait l'objet d'une discussion...
Cet exemple démontre que le droit peut être facilement détourné.

Seul un délégué syndical averti, formé, compétent, peut vous informer de vos droits en la matière.

C'est son travail, et nous accompagnons régulièrement des collaborateurs en difficulté dans leurs démarches juridiques, nous sommes présents à l'entretien de licenciement, nous les conseillons pour l’avant rupture, la gestion de cette rupture, et pour la suite, après la rupture.
Trop attendre peut s’avérer désastreux.

Une question, un litige? N'attendez pas, venez en parler avec nous.

Les Représentants de la CFE CGC sont à votre disposition sur tous les sites du Groupe, vous trouverez leurs coordonnées dans l'Intranet, rubrique RH, sous rubrique Elus et délégués syndicaux...

ou écrivez à

cgc-canalplus@neuf.fr

Le STP, la Convention Collective, l'Oxymore juridique...

Depuis plusieurs mois, sous la houlette du Syndicat des Télévisions Privées qui regroupe TF1, M6 et CANAL+(STP), une négocation pour une convention collective de Branche est engagée. (cf : nos dernières NewsLetters!)

Cette négociation devrait aboutir d’ici à la fin de l’année à la rédaction d’un texte, première étape vers la création d’un socle juridique commun entre le secteur de l'audiovisuel privé et public.

Mais pourquoi donc cette volonté du STP?
Il existe une convention collective régissant les relations et le fonctionnement social dans chacune de nos entreprises. Pourquoi dès lors vouloir à tout prix d’une convention collective dite « de branche» ?

Parce que, en 2008, le gouvernement a profondément remanié certaines dispositions du code du travail. Il a inventé de nouveaux modes de rapports contractuels entre le salarié et son employeur.

Mais voilà, pour que des textes puissent s’appliquer, ces accords doivent être validés au niveau de la «Branche Professionnelle».

Hors, dans l’audiovisuel, cette « Branche » n’existe pas.
Il y a d’un côté les entreprises privées avec pour chacune leurs règles de fonctionnement, de l’autre le service public de l’audiovisuel en pleine effervescence et en totale restructuration depuis la suppression du financement par la publicité.

Autant dire qu’avant de retrouver autour de la table les acteurs du public et du privé, il va se passer du temps…

Mais tant pis, ce sont certainement dit nos dirigeants.
Après 3 séances de négociations sans grands enjeux, les choses sérieuses ont débutées!

Contrat de travail de type particulier !
C’est très sérieux ! C’est le titre d’un article de cette nouvelle convention qui mélange pêle-mêle un contrat de travail pour les Seniors… c’est une bonne chose… avec de nouveaux contrats de travail aux contours plus que douteux.

Comme ce CDD à objet défini, cette invention juridique expérimentale pendant 5 ans, et qui consiste à permettre l’engagement de Cadres sur un "projet" pour une durée de 18 mois renouvelable.

Quand le STP invente l'oxymore juridique!
Un oxymore, c'est quand, dans une phrase, vous trouvez côte à côte deux mots ayant des sens opposés et aboutissant à une image contradictoire!

Le STP a fait preuve d'une grande créativité en la matière en proposant par exemple le contrat de travail à durée indéterminée à objet défini… ou le contrat de travail intermittent à durée indéterminée...
Si si, c'est très sérieux...

Boooo, mais que font nos dirigeants le WE pour nous présenter des choses pareilles le lundi?
Pour inventer des objets pareils, où bien ils travaillent de trop, où bien ils sont en mission pour sauver ce qui peut l'être et prouver que dans certains secteurs, après tout, le CDI n'est plus la forme normale de la relation avec l'employeur... D'ailleurs ce CDI a disparu du texte... Comme quoi… pourquoi perdre du temps, allons à l'essentiel!

Et bien l'essentiel pour notre syndicat c'est de permettre aux salariés de travailler dans de meilleures conditions qu'aujourd’hui, certainement pas d'accepter une dégradation supplémentaire de leurs conditions de travail.

Des cadres déjà pressurés de tous côtés et qui demain ne seront plus sous CDI, on croit rêver et pourtant c'est bien de cela qu'il s'agit.

Les syndicats nationaux réunis autour de la table ne s'y sont pas trompés qui ont tous, unanimement refusé de discuter de ce texte ainsi rédigé. Que le STP enlève cet article et nous pourrons continuer à dialoguer.

Nous ne serons pas le premier secteur économique de ce pays à expérimenter ce genre de bricolage juridique.

Les salariés de nos entreprises méritent mieux. Ils ont besoin de stabilité pour travailler sereinement. Ils ont besoin que l'on se préoccupe de leur carrière. Ils n’ont pas besoin que l’on porte atteinte à leurs droits.
Au contraire, l'audiovisuel public et privé doit montrer l’exemple et la voie, ouvrir la route pour que la relation au travail devienne pérenne et responsable, dans un environnement respectueux entre le salarié et l’employeur….

C'est cette ambition que nous défendrons, certainement pas la précarisation généralisée de nos emplois.

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MIT, Moderniser sans contraindre...

La MIT, ou Modernisation des Infrastuctures Techniques, c'est + que la simple numérisation sur serveurs de tous les supports produits et diffusés à CANAL+.

Se construit maintenant le nouvel environnement Technique de CANAL+, engageant l'entreprise dans de nouveaux challenges passionnants... mais suscitant légitimement de nombreuses interrogations des salariés concernés par ces évolutions!

Les questions sont posées!

Depuis plusieurs semaines se déroulent des réunions entre partenaires sociaux dans le cadre du déploiement de ce projet. Rappelons que la première tranche importante de ce projet devra être opérationnelle dès le mois d'aout.

Réunissant les Responsables Syndicaux, la Direction Sociale de CANAL+ et les responsables des Business concernés, ces réunions ont pour objet de présenter aux partenaires sociaux les projets techniques et d'en analyser les conséquences sur l'organisation et les conditions de travail pour les salariés concernés.

La disparition de la bande magnétique et l'utilisation de supports numérisés sur serveur va modifier en profondeur certaines organisations et pratiques professionnelles. Lorsque la charge de travail diminuera, ce sont d'abord les pigistes qui en subiront les conséquences...

Les conséquences...

Nous nous sommes attachés tout d'abord à cerner les conséquences sociales de ce projet. Vidéothèque, Contrôle Qualité, Production, Montage, des adaptations seront nécessaires dans tous ces secteurs. De nouveaux métiers vont apparaitre, notamment pour alimenter et gérer les serveurs. Les périmètres d'activités, les missions de nombreux Techniciens ou Journalistes vont également évoluer. Nous allons nous rapprocher du modèle Infosport avec des Journalistes qui vont effectuer des "montages simples".

Le projet est vaste et ambitieux. Dans le même temps, la prestation pour la diffusion de nos chaînes thématiques est en négociation. Les périmètres pourraient là aussi évoluer... C'est un dossier que nous suivons avec intérêt dans les instances sociales et d'abord au Comité d'Entreprise.


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Prévention du stress : Pas de petit drapeau vert pour CANAL!

En 2009, après les graves évènements qui ont secoué des entreprises comme France Telecom ou Pôle Emploi, le gouvernement avait imposé aux entreprises de plus de 1000 salariés d'engager une négociation sur le stress.
Ces négociations font l'objet d'un suivi public sur le site du ministère du travail. Un petit drapeau vert devait signifier que les entreprises avaient signé un accord, orange quand la négociation était en cours et rouge pour les entreprises qui n'aurait rien entrepris.

Après la bronca suscitée par ce classement public, les petits drapeaux ont depuis disparus, mais la liste des entreprises françaises qui ont engagé ou signé un accord sur le stress est toujours disponible et actualisée sur le site du ministère du travail.

A CANAL+, depuis lors, cette obligation s'est transformée en négociation d'un accord sur… "Le bien être au travail..." !

Sortir de l'hypocrisie
Depuis l'ouverture de cette négociation nous avons dit que nous préférions utiliser la notion de risques psycho-sociaux qui répond selon nous, bien plus précisément aux problématiques posées par les évolutions de nos organisations du travail.

Rappelons que l’employeur à une responsabilité de résultat, l’organisation du travail doit protéger la santé physique et mentale des salariés.
CANAL+ n’échappe pas à cette dégradation des conditions de travail, consécutive de l’évolution des modes d’organisation, du travail posté, chacun derrière son PC, de l’urgence à réaliser des tâches, des ordres souvent contradictoires….

Du syndicat maison au syndicat mais non!
L'accord fut présenté au comité d'entreprise du 24 juin. Nous avions signifié depuis l’ouverture, notre déception sur les termes de cette négociation que nous considérons pourtant comme essentielle et indispensable.

Dans ces conditions, et puisque nous ne signerons pas cet accord en l'état, pour qu'il puisse s'appliquer, il fallait la signature dusyndicat majoritaire UNSA +Libre. Hors, ces derniers nous ont rejoints pour dire également leur déception sur le contenu de l'accord. Ils ne le signeront pas non plus.

Nous ne nous réjouissons pas de cette situation.
Dans de nombreux secteurs, nous constatons une dégradation des conditions de travail.
Depuis des mois, nous dénonçons le non remplacement des postes laissés vacants et l'augmentation de la charge de travail.

A CANAL+, pour que les choses s'améliorent rapidement, des actions simples peuvent être mises en œuvre : remplacement des postes des salariés partis après une mobilité, un licenciement, une démission, réaliser une analyse de la charge de travail de l’encadrement, ouvrir une négociation sur les astreintes, clarifier les organisations, etc.

Ainsi le bien être au travail ne serait pas que le joli titre d'un accord de cosmétique et de façade, qui finalement ne verra pas le jour, mais bien une réalité tangible, partagée par tous les salariés, et d’abord par celles et ceux en situation de stress permanent et de mal être.

Que va t il se passer maintenant sur le sujet à CANAL?

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La Direction de CANAL+ va mettre en oeuvre son propre projet. Un aperçu de ce qu'elle souhaite faire est disponible sur le site du ministère du travail. En effet, lorsqu'elle s'était empressée de dire que des négociations étaient ouvertes, elle avait également indiqué quelles mesures seraient appliquées en cas d'échec des négociations. Mais... c'était en février dernier, avec les chaleurs de l'été, les bonnes intentions peuvent vite se dissiper!

a suivre...

Les Geek, le Recrutement, l'Outlook!

Dans certains business, inutile de vous présenter si vous avez plus de 35 ans! A cet âge vous n'êtes pas un Geek, et un Geek, c'est tout simplement l'avenir à CANAL+!

Comment? Vous ne savez pas ce qu'est un Geek, il serait temps de vous brancher, M'sieurs Dames, sur le réseau des réseaux!

Car le Geeek est maintenant une option obligatoire sur le CV! Hors de cela pas d'avenir. Et comme le Geek est naturellement jeune... j'veux dire un salarié de moins de 35 ans, ça limite forcément! On voit pas l’temps passer, j'vous dit!

Le Geek, c'est une personne passionnée, parfois de manière extrême, par un domaine précis. Il s’emploie entre autres dans le domaine de l’informatique ainsi que dans celui de la science-fiction. L’archétype le plus célèbre du Geek est celui du j’eune (ou de l’adulte resté j'eune... sic...) féru de sciences-maths-logique, qui s’intéresse également aux nouvelles technologies et aux univers fantastiques (comics, science-fiction, etc.).

Le Geek, vous savez maintenant!
Résumé : Pour bouger à CANAL+ dans certains métiers, il faut être Geek... Mais le Geek, comme tout bon salarié, devra d'abord faire une demande de RDV, souvent par mail... quand la messagerie fonctionne... Zut, bloquée … Pauvre Geek en devenir !

Ben oui, vous ne voudriez pas qu'après la mobilité d'un Geek, on lui donne les moyens de bosser.
Comme tout le monde, il attendra 30'' devant son PC à chaque envoi de mail, comme tout le monde, il imprimera où il pourra, s'il réussit à trouver un copieur en fonctionnement, comme tout le monde, il videra sa messagerie tous les 1/4 d'heure s'il veut encore communiquer sans avoir à se déplacer dans les étages, comme tout le monde, il essaiera, lui le Geek, de se connecter avec plus de moins de bonheur sur le réseau des réseau, lui qui ne travaille que pour cela...

D’abord à l’Edition, il n’est pas exclu que cette mode traverse la Seine et atteigne Eiffel ! Tremblez, salariés vieillissants ! Tous au DIF pour devenir de bon Geek.

Pour le reste, c'est simplement aujourd'hui, le quotidien de centaine, peut être de milliers de salariés, qui bataillent avec leurs outils informatiques vieillissants, sur des réseaux qui saturent et des serveurs qui sont à la peine, avec un support informatique que même nos amis Polonais refuseraient, des imprimantes en panne régulièrement... C'est en 2010, et c’est à CANAL+ !
Cela porte un nom : Plans d’économies!

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