Randstad, emploi, avenir…

CANAL+ primée aux « Randstad Award » bravo  aux 4 000 salariés qui ont permis d'obtenir cette récompense méritée!

Rappelons que la marque CANAL+ est connue de 100% des Français. Elle reste synonyme de créativité et de modernité. C’est aussi l’attraction du monde des médias, un univers de rêve dans un monde bousculé et déboussolé.

Ce CANAL+ incontournable, il est d’abord le fruit d’une histoire de 30 ans voulue par André Rousselet, un coup de génie alors que la télévision de papa de 1984 était encore engoncée, costume cravate et fermeture d’antenne à 23h…   

Le « Randstad Award » est le seul prix qui se fonde sur le vote du public : en d'autres termes, le résultat repose uniquement sur l'opinion du public comme le précise le site du même nom. En France, 11 000 sondés âgés de 18 à 65 ans ont répondu à un questionnaire sur plus de 200 grandes entreprises. http://bit.ly/11Oiljg

Selon l’enquête, 48% des personnes interrogées aimeraient travailler pour le Groupe ! Voilà une bonne nouvelle. Nous avons besoin de renouveler nos équipes, de les rajeunir, de trouver les hauts potentiels agiles et murs comme des geeks affirmés et affamés !  Un vivier de 5 500 personnes, on va avoir du choix !

On les comprend ces ambitieux. La télé, les médias, les Guignols, un Groupe redevenu international, une très belle entreprise comme il en apparait une ou deux chaque siècle. CANAL+ pourrait rester l’une d’entre elles pour illustrer la fin du 20ème siècle, celle d’une entreprise qui aura compris l’air du temps.

Ou peut-être pour ces curieux, l’attrait du fruit défendu ? Car chacun le sait, depuis des années, et c’est encore plus vrai en 2013, CANAL+ ne recrute plus de CDI ou si peu. Il y a donc très peu de chance en ce moment de se retrouver en short list pour intégrer le Groupe. En revanche, les historiques eux, quittent le navire, forcés et contraints par une politique managériale qualifiée « d’agile », en fait un véritable plan de départs pour des dizaines de salariés débarqués sans autre avertissement.

Justement, ce sont ceux qui ont construit le navire, contribué à son essor, travaillé dur ces 10 dernières années pour son redressement qui sont aujourd’hui remerciés.

Cette enquête contient également quelques perles intéressantes comme cette réponse à la question sur les facteurs les plus importants pour le choix d’un employeur?

Le critère le plus important serait la sécurité de l’emploi à long terme. Ah, pas de chance, a CANAL, la sécurité de l’emploi décroit de façon vertigineuse avec l’avancée en âge. Les carrières se raccourcissent à vue d’œil, la cible des + de 50 ans bien ajustée ! Il faudra donc patienter un peu M’sieurs Dames et espérer un revirement salutaire pour la pérennité de l’emploi.

Et c’est tout un pan de l'histoire de cette entreprise qui disparait, comme si, avant de souffler ses 30 bougies en novembre 2014, il fallait dissoudre à jamais le socle historique encore bien vivant au cœur de l’entreprise, la mémoire collective d'une belle aventure. 

Le contexte est propice, alors... Tant d’entreprises licencient, ferment leurs portes, sont fragilisées par une crise qui s’aggrave. Profitant de cet environnement, la machine à faire partir prend un rythme de croisière inquiétant.

CANAL+ appartient au Groupe Vivendi, ce groupe très engagé dans une démarche éthique de responsabilité sociale, la fameuse RSE. Notre syndicat estime que CANAL s’éloigne de ces préceptes qui fondent la RSE. Notre entreprise subit comme toutes les autres les affres de la crise, mais résiste encore cette année avec un résultat de plusieurs centaines de millions d’euros.

Elle se porte bien même si elle doit se préparer à affronter des temps plus agités. Faut-il pour cela accélérer les départs, au risque de l’affaiblir durablement ? Cette politique de court terme ne sera pas sans effets structurels, mais les premiers soubresauts sont d’abord humains.

Dans ce contexte d’explosion du chômage, Vivendi et sa filiale CANAL+ doivent porter une part du fardeau de l’emploi si dégradé en France. Nous devons favoriser le maintien des emplois en France pour toutes nos activités. L’agilité ne saurait être un prétexte pour virer à tour de bras les plus anciens au motif qu’ils seraient moins productifs, plus chers, moins geeks. On ne fragilise pas sans conséquence les fondations de notre environnement professionnel.

C’est pourquoi nous avons revendiqué et obtenu l’ouverture d’un chantier social sur ce sujet éminemment sensible de l'emploi. Comment gérer les carrières longues, favoriser le CDI au détriment des autres formes de contrats, encadrer la prestation, le chantier est vaste, il va durer longtemps mais il est indispensable alors que l’entreprise entre dans une nouvelle phase de restructuration importante. Cette période qui s'ouvre se déroulera-t-elle avec ses forces vives ou pas? C’est tout l’enjeu de ce travail qui commence.

Pour l’instant, c’est encore le pessimisme qui l’emporte, mais l’avenir serein ne se construira pas sur un champ de ruines sociales qui pourrait être tout aussi dévastateur qu’une nouvelle dégradation de la conjoncture économique ou d’une augmentation des taxes en tous genres.

Le sel de la vie de CANAL+ ce sont ses salariés, 48% des personnes interrogées par Randstad l’ont constaté. Ne fragilisons pas plus que de raison cette belle machine ! 

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Management par temps de crise, souplesse ou rudesse?

La contrainte ou la souplesse… Aujourd’hui comme hier, la réponse est claire, il n’y a pas de place pour les sentiments, le monde est rude dehors, pourquoi serions-nous plus tendre chez nous...

Tout va aller plus mal… alors… ! Alors? La situation est loin d’être catastrophique, avec près de 700M€ de résultats, CANAL+ n’est pas encore au bord du gouffre comme en 2001. Malgré tout, il faut encore et encore resserrer les coûts, dégraisser le mammouth, faire partir contre vents et marées toutes celles et ceux fragilisées par des années de management tout en rudesse, les râleurs, les déboussolés, les sans travail fixe, celles et ceux enfermés dans leurs cages dorées, isolés du monde réel, du monde forcément rude de l'entreprise contemporaine...!

Nous n’avons pas de temps à perdre… cela semble être le leitmotiv de cette année 2013. Voulant peut-être profiter de la vague de licenciements opérée dans des centaines d’entreprises Françaises et du climat social plutôt morose, notre belle entreprise se réorganiserait à moindre coût, dans un contexte national favorable, pour réaliser un grand nettoyage printanier… Pensez-donc, cette année va être tellement difficile… « il faut anticiper, c’est notre responsabilité ! »

Pour réaliser ce grand dessein, le modèle est plutôt « rudesse » que « douceur »... Pourquoi changer une méthode qui gagne se disent certains… gagnante, pas pour tous. Car depuis des mois, la fatigue et l’inquiétude grandissent avec ses conséquences individuelles et collectives.

Et nos valeurs dans tout cela… Commençons par en proposer une nouvelle. Soyons audacieux avant d’être excellents, nous proposons de remettre au cœur de nos business, la valeur essentielle, la valeur phare, une valeur qui traduit et porte toutes les autres, la valeur des valeurs : "l’humain" ! Le jour où nos futurs patrons remettront cette valeur au cœur de nos transversalités, alors le changement prendra sens et réalité.  

Car dans toute organisation, le facteur humain est fondamental, central, non pas pour gérer la seule routine au quotidien, mais aussi pour réagir aux aléas, aussi insignifiants soient-ils. De toute évidence, quoi que l’on fasse et malgré les évolutions technologiques, aucune organisation ne fabriquera ses produits ou services sans salariés. L'humain restera au coeur des organisations.

Développer l’humain, c’est favoriser la création de valeur, ce n'est pas développer les risques ou accroitre les coûts…

Si le management coercitif peut être acceptable et accepté lorsque les affaires tournent, il peut en être tout autrement, paradoxalement, en cas de turbulences et de gros temps. Depuis plus de 7 ans, nous appliquons un modèle plutôt fondé sur la contrainte. D’abord issu d’une analyse tronquée de la situation sociale, il a dérivé vers toujours plus de coercition. « Faites çi ou ça, ne discutez pas, réduisez moi ces poches d’inactivité, réduisez les contrepouvoirs, remettez moi ces salariés improductifs au travail… »

Il faut reconnaitre quelque efficacité à ce modèle…
Des queues moins longues aux cafétérias, des organisations allégées, des missionnés ou détachés par dizaine, des BlackBerrys qui restent branchés 24h/24, des salariés engagés dans un travail productif parois démesuré… Distribution, i>TELE, Technique, StudioCanal… partout, les relais sont en place pour transmettre le bon message, repérer les failles, traiter les dysfonctionnements...   

Après plusieurs années de ce régime particulier, des craquements plus que sérieux dans le corps social, burn out, fatigue croissante, inquiétudes, des départs parfois salvateurs pour les personnes concernées…

Si ce modèle a fonctionné alors que le business se maintenait, il pourrait en être tout autrement si la crise devait s’aggraver. Et il n’y a pas de raison que CANAL échappe à son environnement économique fait de chômage, d’évolutions technologiques, de tensions économiques…

Existe-t-il dans ces cas un modèle de management plus adapté et vertueux, un modèle de temps de crise ?
Il est évidemment pensable et heureux d’envisager un autre modèle, crise ou pas. Il ne se trouve pas nécessairement dans les manuels anglo-saxon dont raffolent nos DRH, ou dans quelques pensées d'hurluberlus, sociologues des organisations en mal de reconnaissance.

Mais peut-être et d'abord dans celui de la parole ! Un bon modèle managérial passe par l’expression libérée. Nous avons d’ailleurs proposé d’organiser des stages de « libération de la parole ». Cette idée retenue par notre Direction n’a pas encore été traduite en action, mais patience... car c'est une excellente idée!  La parole comme remède aux multiples maux dont souffrent nos organisations, un premier pas indispensable… du haut en bas de la hiérarchie. Que les CODIRs ouvrent le bal des expressions, de grandes et belles surprises nous attendent !

Une place pour chacun, chacun à la bonne place… ! C’est le nouveau concept à la mode, chacun au bon endroit ! Evidemment, qui pourrait contester cette ambition. Sauf que c’est un tout autre modèle qui est favorisé depuis quelques mois. On n’était plus tendance, il fallait innover... Presque partout, une compétence déplacée loin de ses pénates originelles. Du financier au commercial, des services supports au service des clients, du marketing à la technique, on teste grandeur nature la mise en danger de nos grands managers. Bonne ou fausse bonne idée? Résisteront-ils ? C’est l’objet du test. Certains s’en sortent bien, d’autres sont à la peine, mais ce n’est pas loin de là toujours une réussite…  

Ce concept serait-il battu en brèche par un retour au classicisme des organisations ? C’est possible, et de toute façon nécessaire, car les périodes de tensions ne sont pas les meilleures pour les expérimentations sociales…

Autre proposition : gardons nos compétences, laissons les prospérer, aidons les à former nos futures élites, comment les appelle-t-on déjà nos futurs talents « … high level… » oh yes... sortons de la compétition individuelle bêtasse, productrice de mal être et destructrice de valeurs humaines…

Jugement justement… pour inventer le futur modèle de relations managériales sur la base d’un contrat clair, partagé, compris !

Des entretiens annuels au service du salarié et du collectif revus en profondeur. L’hypocrisie révélée cette année démontre toute l’urgence à repenser un modèle de jugement du travail accompli afin de permettre une reconnaissance juste et une récompense adaptée. Ces détournements de l’objet même de l’entretien pour justifier ou non une augmentation salariale démontrent que le système est à bout de souffle, ici comme ailleurs, il ne remplit plus sa fonction, pire il accroit les tensions, les incompréhensions, et augmentent ainsi chaque année le nombre de désabusés...

Relations sociales… Rien de tel que de bons syndicats bien équipés pour faire avancer une entreprise. Les Allemands l’ont compris depuis longtemps, leurs entreprises cogérées restent des modèles d’excellences et de réussites en Europe et dans le monde. Il est possible et envisageable chez nous de partager avec les représentants du personnel une vision réaliste de l’entreprise. Hors, aujourd’hui c’est tout l’inverse qui se produit. Certains n’hésitent même plus à mettre en cause un fonctionnement séculier des instances de représentation du personnel. Provocation, punition, test… ? Tout est envisageable en cette période, mais il faut reconnaitre que c'est une drôle de conception du dialogue…  

Un devoir partagé pour entrer dans un espace de dialogue respectueux et équilibré où les chausses trappes seraient remisées au panthéon des accessoires, où l'on favoriserait, encouragerait le dialogue pour des avancées sociales au service des salariés et donc du business. Nous en avons quelques prémices sur les sites de la relation clients, c’est évidemment possible, c'est indispensable et cela deviendra incontournable !    

Ce ne sont là que quelques propositions… Vous aussi apportez votre contribution pour que vive et se développe le futur CANAL de l’harmonie !

 

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Pourquoi j'ai rien...?

Les (absences) d’augmentations salariales auront eu pour effet de provoquer un mouvement de grogne d’une rare ampleur. Pourquoi ? Certainement parce que cette année cumule l’absence de récompense avec l’absence de reconnaissance !

Qu’on en juge !

Des dizaines de salariés déboutés de leurs ambitions légitimes, non pas qu’ils seraient éloignés de l'atteinte de  leurs objectifs, bien au contraire, mais d'abord pour répondre aux contraintes budgétaires permanentes, ou bien mettre en pratique le fameux concept de "courage managérial "... mais enfin, trop de salariés sont augmentés, c'est pas normal..."  même si cela se traduit par de l’injustice flagrante !

De l’incompréhension à l’indignation !

Et les injustices ont été visiblement légion. Des dizaines de salariés se sont vu refuser le sésame tant attendu, la croix dans l’une des 2 cases de l’entretien annuel qui apporte le % d’augmentations souvent plus que mérité dans un contexte où l'investissement individuel et collectif dépasse parfois l'entendement avec une charge de travail en constante augmentation!

Des dizaines de salariés qui ont atteints ou dépassés leurs objectifs, n’auraient donc pas la "croix magique" dans la bonne case pour les raisons évoquées un peu plus haut. Voilà donc l'une des raisons de l'existence de cette évaluation : la régulation de la masse salariale.  Le phénomène, visiblement d’une ampleur sans égal dans tous les secteurs de l’entreprise, provoque la levée d’un vent de mécontentement sans précédent !

Cette situation impose de revisiter le concept même des budgets d’augmentations annuels et de ce qui constitue la rémunération, la récompense et la reconnaissance du travail accompli. Nous sommes là comme ailleurs dans des centaines d'entreprises, dans un système qui atteint ses limites jusqu'à l'absurde. Si 1,8% ne constitue pas la panacée, c’est malgré tout, dans une entreprise comme la nôtre, un budget de plusieurs millions d’€ qui devraient alimenter les portefeuilles de l’ensemble des salariés.

Alors où passe l’argent ?

Comme nous l’avons déjà souligné, dans le financement des promotions et des changements de statuts et dans les augmentations conventionnelles encadrées par la convention collective. Dès lors, le budget réservé aux augmentations individuelles se réduit comme peau de chagrin. Il suffit également que quelques très hautes rémunérations bénéficient d’un % même minime d’augmentations, pour grever inconsidérément le budget global. C’est une injustice notoire !

C’est pour cette raison, chacun l’aura remarqué, que les promotions ou changements de statuts sont souvent réalisés dans le dernier trimestre de l’année… « … Attendez la NAO, vous serez augmenté… » Double peine car il est sûr dans ce cas que le salarié bénéficiera de l’augmentation conventionnelle mais sera « dispensé » d’augmentation individuelle… « .. . C’est déjà bien non… ? » Pourtant, la NAO ne devrait en aucun cas être impactée par ces phénomènes naturels !

Petit rappel, la NAO ou Négociation Annuelle Obligatoire, est un moment où les partenaires sociaux se mettent d’accord… ou pas… sur un % d’augmentations salariales pour l’année à venir. Les budgets des promotions et des changements statutaires sont eux par principe non négociables, ils ressortent de l’application de la convention collective et doivent s’appliquer dès que le changement est réalisé ! Depuis plusieurs années, tel n’est plus le cas. On ponctionne ainsi le budget NAO pour financer du conventionnel, dans les temps fastes, cela se voit peu, dans les temps de disette, cela devient problématique !

Ne rien dire de son désarroi, une erreur !

Beaucoup de salariés prennent contact avec nous pour nous dire leur incompréhension voir leur colère, ils ont raison. Nous leur conseillons de mettre en œuvre la procédure usitée en prenant un RDV avec leur RH de pôle afin de bénéficier d’une explication précise, écrite. Ne pas le faire c’est au mieux se résigner, au pire accepter ! C’est particulièrement indispensable lorsque les objectifs ont été atteints ou dépassés sans être reconnus. Rappelons encore qu’une atteinte ou un dépassement de ses objectifs doit se traduire par une augmentation.

L’inquiétude grandit également sur les conséquences de cette politique ! Alors que de nouveaux efforts vont encore être demandés aux salariés en 2013, ils n’auront même pas vu la couleur d’un brin de reconnaissance pour l’investissement réalisé en 2012… bonjour la motivation !

Une politique contreproductive ! Sur la plan macro-économique, il est évident qu’en retirant du pouvoir d’achat aux salariés, ils consommeront moins, aggravant la récession d’une économie déjà mal en point !

Mais que veut-on ? De ce benchmark permanent pour justifier cette politique qui vire à l'absurde, il ressort que cette course est sans fin, ou plutôt ne se stabilisera que lorsque la rémunération moyenne du salarié Français aura rejoint la rémunération moyenne du salarié Chinois ! Alors peut être aurons-nous la paix… mais rien n’est moins sur dans cette course à la réduction des coûts dont tout un chacun commence à souper !  

Notre proposition ! Pour résoudre cette équation, nous proposons de basculer tout le monde au SMIC, du CODIR de B. Meheut au salarié de base, une économie d’échelle de grande ampleur pour la bonne cause, celle d’une rentabilité toujours plus élevée même par gros temps ! Chiche… !

En attendant, éteignez ce blog, retournez à vos occupations, et n’oubliez pas de fixer votre RDV RH ! De bonnes paroles valent mieux que de la frustration éternelle !

 

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La G...Pek prendrait-elle son envol à CANAL+...?

Selon certaines sources bien informées, Bertrand Meheut n’aimerait pas toujours lire notre blog. Il trouve peut-être que nous sommes parfois trop critiques, pas assez positifs ou dithyrambiques sur la politique sociale du Groupe qu’il dirige depuis maintenant plus de 10 ans. Il a sans doute raison.

Mais nous sommes aussi persuadés qu’il comprend notre démarche lorsque notre syndicat s’exprime sur des sujets aussi important que la gestion sociale d’une grande entreprise, sur notre volonté de faire respecter les règles légales, le code du travail lorsque celui-ci est un peu malmené, d’intervenir lorsque certaines situations sociales viennent à déraper dangereusement au risque de provoquer des tensions inutiles et contreproductives, lorsque CANAL+ ne ressemble plus à CANAL+ dans son approche managériale parfois abrupte, alors, oui, volontairement, en toute indépendance, il nous arrive d’interpeller, bref de jouer notre rôle de contrepouvoir que nous voulons constructif  pour que s’améliore la vie quotidienne de centaine de salariés bousculés dans cette période compliquée, parfois anxiogène….

Mais, c'est sur, cette fois il sera très satisfait de nous lire car nous allons être d’une grande positivité! Nous savons reconnaitre les bonnes résolutions lorsqu’elles servent à la fois l’entreprise, le business et les salariés. Dans le cas présent, il s’agit de l'évolution des carrières des salariés de nos centres de la relation clients, non pour les contraindre mais pour les élever, pour envisager un avenir plus serein... !

 

Cette satisfaction pourrait être décuplée si ces projets venaient à être exploités, repris, étendus et servir de socle à la réflexion collective pour une gestion des carrières modernisée, constructive, réaliste, sereine... un pari gagnant et innovant socialement.

Nos centres de la relation clients, futur modèle social pour la gestion de carrière? C’est possible, et c'est l’espoir que l’on peut avoir après la validation des projets présentés dans le cadre des travaux de la GPEC, (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences)

 

Aujourd’hui, grâce à la bonne volonté de l’ensemble des partenaires sociaux et du renouveau de notre environnement RH sur ce pôle, nous pourrions nous éloigner peut-être... d'une approche contraignante de la gestion de carrière pour privilégier l'écoute et le respect et favoriser l'éclosion de projets individuels et collectifs. Il y a urgence à tenter ici cette expérience alors que les contraintes s'accumulent ailleurs, dans d'autres secteurs d'activités de l'entreprise...  

L'enjeu est d'importance, ce projet devrait nous permettre d'éviter l'impasse d'une inaction aux conséquences imprévisibles... de désillusion en regret d'un avenir forcément problèmatique si nous n'agissons pas...

Pour cette raison, il faut souligner l’excellente nouvelle que constituent les engagements pris pour les salariés de nos centres de la relation clients!

Une G…pek qui décoiffe… enfin! Après des années d’immobilisme, de réunions sans lendemain, de RH arque-boutés sur des certitudes, ou pervertis par les bonnes feuilles du docteur Thévenet,  vous savez «…le plaisir au travail…»  nous pourrions changer de braquet, entrer dans une nouvelle ère et permettre une approche souple, simple, constructive, intelligente, partagée de la gestion de carrière. Le printemps finira bien par fleurir, la fumée blanche jaillir…

De quoi s’agit-il ! Plutôt que d’attendre ou redouter l’enkystement,  nous proposons depuis des années une approche renouvelée de la gestion de carrière.
Ouverture sur le marché du travail de proximité, cursus de formation adaptés, accompagnement aux projets personnels... une démarche constructive comme nous les aimons. La concrétisation de ce projet pourrait ouvrir de belles perspectives individuelles, permettre la réalisation d'ambitions personnelles dans la sérenité, avec le bénéfice d’un accompagnement personnalisé, d'un soutien technique ou financier!

Un projet ambitieux et novateur, validé par la Direction de CANAL+, une belle initiative qu’il faut saluer par avance même si tout reste à faire sur le plan opérationnel.

Une étape constitutive du renouveau du dialogue social...? C'est une autre affaire...

Dans le cas présent, nous préférons agir plutôt que subir pour innover en matière de relations sociales, un modèle gagnant pour tous, et d’abord pour les salariés souvent angoissés sur le proche avenir. En permettant l’éclosion de nombreux projets dans un environnement plus serein, nous faisons le pari de l'intelligence et de l'avenir!

Nous le disions, du positif...!
Belle initiative, concrétisons et déployons maintenant !

Prudence toutefois,  alors que le contexte social n'est pas nécessairement à l'apaisement, il est possible que le prochain article n'emporte pas de nouveau l'adhésion de notre PDG... Une hirondelle ne fait pas le printemps! 

A vos projets!
Plus d'infos? Contactez-nous!


 

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T’as eu combien toi… ?

En février, à CANAL, les feuilles tombent... pas celles de l’automne déjà loin, mais les lettres d’augmentations salariales ou plutôt ce qui devrait faire office... Car cette année semble être encore plus pingre en augmentations que l’année passée !

0, 0,5, 1, 1 ,5…

Rares sont les salariés à bénéficier d’une augmentation conséquente, plus nombreux sont celles et ceux qui devront se contenter du strict minimum, à peine l’inflation, ou pire de… rien du tout…

Ces augmentations annuelles, comme dans toute entreprise, devraient récompenser un investissement personnel et collectif, reconnaitre la travail réalisé et les bons résultats obtenus dans une situation économique qui ne cesse de se dégrader et un environnement fiscal qui alourdit sans conteste les charges de l’entreprise.

A CANAL, les négociations de fin d’année se sont clôturées sur une augmentation de la masse salariale de 1,8%. Ce n’est pas énorme mais sur plusieurs centaines de M€, cela en représente quand même quelques millions... Une enveloppe qui ne pourra satisfaire tout le monde loin de là, mais qui devrait permettre d’amortir pour certains le choc de la contrainte financière et des réductions de coûts qui touchent aussi la masse salariale.

Problèmes de riches diriez-vous ? Nous n’oublions pas la situation économique de notre pays et les milliers d’emplois qui disparaissent mois après mois, jetant au pôle emploi des salariés qui perdent jusqu’à leur honneur !

Mais cette situation doit-elle justifier la punition que subissent les milliers de salariés de nombreuses entreprises alors qu’ils ne bénéficieront pas en juste retour, de la valeur ajoutée qu’ils créent par leur investissement au quotidien. Surtout lorsque cette valeur ajoutée est partagée inéquitablement entre actionnaires, investissements et salaires!

Comment apprécie-t-on chez nous le droit à l’augmentation? Par le résultat de l’entretien annuel ! Mais cette année, il y a parfois comme une tromperie dans l’appréhension du résultat et de sa traduction sur la feuille de paie.

Cet entretien se finalise comme chacun le sait par une sanction lapidaire, l’amélioration, l’atteinte ou le dépassement des objectifs, justifiant ou non une augmentation salariale. Un schéma classique à souhait qui mériterait comme nous le préconisons depuis des années d’être revisité, mais c’est une autre affaire !

L’atteinte ou le dépassement des objectifs permet normalement à l’heureux élu de bénéficier d’une augmentation. Hors, cette année, de nombreux salariés ont atteint ou dépassé leurs objectifs mais devront se contenter d’une augmentation peau de chagrin… ou pire, de rien du tout… "…revenez l’année prochaine, et si vous êtes encore là, votre cas sera réétudier, faîtes-nous confiance… !"

Car pour respecter la contrainte budgétaire, certains entretiens ne reflèteront pas la réalité opérationnelle et l’investissement des salariés. Pour coller aux budgets réduits des augmentations, certains managers rétrograderont leurs collaborateurs directs afin de justifier ces décisions, ajoutant au désarroi de salariés doublement dépités et punis ! Ils ont atteint leurs objectifs voir pour beaucoup les ont dépassé, et cela ne se traduira ni sur la feuille de salaire ni sur l’entretien annuel! " … vous avez très bien travaillé, mais désolé, je ne peux le noter ainsi sur votre entretien… vous comprenez, je n’ai rien à distribuer… "  Une double sanction qui prouve s’il le fallait les limites d’un système de notation et d'évaluation qui ne remplit plus son rôle…

Pourquoi un budget aussi réduit ? D'abord par ce % d’augmentation de la masse salariale très limité, mais aussi par une utilisation détournée des sommes réservées aux augmentations annuelles pour servir d’autres causes !

Promotions, changements d’échelons, changements de statuts, ces évènements, encadrés par notre droit social interne et notre convention collective, devraient être financés sur le budget de chaque service concerné pour procurer aux salariés un bénéfice salarial immédiat auquel ils peuvent prétendre. Hors ces évènements sont financés en grande partie sur le budget des augmentations annuelles négociées par les partenaires sociaux. Dans un environnement de business en expansion, ce phénomène est dilué, mais dans une situation de récession, les effets en deviennent plus visibles et provocateurs.

C’est autant d’argent de moins à distribuer à celles et ceux qui ont travaillé dur. "…mais c’est bien du salaire…" nous répond on ! Oui bien sûr, ces augmentations conventionnelles se traduisent sur la feuille de salaire, mais elles devraient être financées par les budgets des services concernés et non sur l’enveloppe des augmentations annuelles. Il y a là un dysfonctionnement et une injustice qui vont croissants…

Voilà pourquoi cette année, la frustration touchera une population beaucoup plus importante de salariés, des cadres dans leur immense majorité qui ne verront pas le juste retour de leur investissement professionnel de l’année passée, pire qui verront pour beaucoup leur pouvoir d’achat stagner ou s’éroder.

Tous les secteurs d’activités sont touchés, de l’Edition à la Distribution, de la Technique aux Services Supports, de i>TELE au Studio, partout le message RH est le même, contrainte budgétaire, épure totale !

Dans ce contexte, on comprend pourquoi certains managers heureux d’organiser des petits déjeuners "…d’échanges…" se contentent de dire 3 mots en renvoyant chacun aux pains au chocolat et aux croissants de peur d’une interpellation intempestive… "...euhhhh… pouvez nous expliquer là nos feuilles d’augmentations… pardon nos feuilles de stagnation salariale…"  Vaut mieux renvoyer ce petit monde au boulot, de plus la semaine prochaine c’est les vacances… et 15 jours suffiront bien à calmer les esprits !

Erreur ! Car cette année, le vent de fronde semble plus puissant. Erreur également car faire taire les frustrations voir les colères risquent d’en démotiver plus d’un, de ces salariés qui vont pourtant devoir suer sang et eau pour permettre de passer les 18 prochains mois, une période que l’on annonce comme particulièrement difficile ! Est-ce ainsi que nos entreprises doivent vivre?   

Il est encore temps de redresser la barre et de réexaminer certaines situations injustes, il est encore temps de redonner du souffle et de l’air car nous sommes persuadés que c’est faire un mauvais calcul que de contraindre ainsi la juste récompense et reconnaissance de salariés engagés et disponibles. Il est encore temps de reconnaitre l’investissement des salariés qui le méritent, il est encore temps de prendre conscience de l’inanité de certaines situations individuelles et collectives...

Enfin, dans la période difficile qui s'annonce, il est urgent d’adapter notre modèle de management pour que les mois qui viennent soient emprunts de respect, de logique collective, d’attentions individuelles pour les milliers de salariés qui vont œuvrer encore et toujours avec le meilleur d’eux-mêmes! Nous pensons en effet qu'il est inutile et dangereux d’ajouter la contrainte à la frustration au risque de démotiver gravement le corps social!     

Alors la traversée du désert sera moins rude !

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