Parts variables : Hypocrisie et perversité!

Pour un moratoire sur les rémunérations variables.

Après le tout individuel qui a succédé au tout collectif, nous souhaitons une approche plus rationnelle et économique des modèles de rémunérations variables.

Les parts variables sont aujourd'hui constitutives de la rémunération d'une majorité de Cadres de CANAL+. Elles ont été étendues en 2005 sous l'impulsion de C. Sanchez, prédécesseur de S. Guieysse à la Direction des Ressources Humaines du Groupe. Son ambition était alors de supprimer la distribution de primes et les enveloppes au mérite. C'est à ce moment que sont apparus les fameux BSO.
Les commerciaux ont toujours bénéficié de parts variables, mais depuis 2005, la majorité des cadres du Groupe y ont accès. Elle est basée sur la réalisation d'objectifs collectifs et individuels et peut varier de 5% à 40% environ de la rémunération annuelle.

Hypocrisie
Force est de constater l'aspect hypocrite de cette forme de rémunération. Ce n'est pas spécifique à CANAL+, une majorité de grands groupes Français ont adopté ce type de dispositif. Pourtant, toutes ces entreprises, sans exception, distribuent systématiquement 70 à 80% de cette part variable (études de cabinets d'audit portant sur plusieurs centaines de grandes entreprises Françaises). La part "variable" ne concerne donc véritablement que 15 à 20% de cette forme de rémunération. Peut on encore dès lors parler de "variable"?
De plus, bien souvent, la complexité des critères d'attribution empêche une lecture transparente et opposable de cette forme de rémunération.

Perversité
Elle se transforme en mécanisme pervers lorsque des objectifs, naturellement fixés en début d'exercice, ne sont pas révisés alors que la situation économique, concurrentielle, technique... bouleverse l'environnement et influence tout ou parti des business.
Il en fut ainsi cette année avec l'apparition des offres d'Orange ou de la crise financière qui va, sans nul doute, peser sur la stratégie et les résultats. Revoir ces objectifs en temps réel devient dès lors, une nécessité!

Le déploiement des BSO fut stoppé dès le changement de DRH. Dès ce moment, des disparités sont apparues. Elles perdurent et se développent au fil du temps, car certains services ont vu les BSO descendrent assez bas dans leur hiérarchie tandis que d'autres n'ont pas eu le temps d'y accéder. Ces disparités ne sont pas acceptables, il faut donc les corriger.

Perversité également lorsque les objectifs sont d'abord financiers. Economie et restrictions ne sont pas nécessairement des réponses adéquates aux besoins d'investissements. Les récentes tensions sur le commerce pourraient en être une exemple flagrant... Ils pourraient être consécutifs d'économies à court terme réalisés sur les investissements techniques…

Questions ?
Avec ce type de rémunération, les objectifs financiers ou commerciaux sont ils mieux atteints qu'il y a 5 ou 10 ans lorsque cette forme de rémunération n'était pas aussi développée? Travaille-t-on mieux, dans de meilleures conditions aujourd'hui? Ces systèmes ne sont ils pas simplement des outils susceptibles d'accroître le niveau de stress de l'encadrement, celui-ci n'ayant pour seul horizon, que l'objectif à réaliser, au risque sinon de perdre une part non négligeable de sa rémunération?...

Ce sont toutes ces questions et bien d'autres que nous voudrions aborder en 2009. Nous ne préjugeons pas du bien fondé de la rémunération variable. Mais il nous semble nécessaire qu'elle soit parfaitement comprise par les salariés, qu'elle démontre son efficacité, qu'elle soit opposable par tous, qu'elle permette à chacun mais aussi à l'entreprise de progresser. Alors peut-être sortiront nous enfin des échanges souvent stériles sur le sujet.

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