Les perles de Pâques!

Plusieurs jours de suite, en une de la Home Page de l'Intranet, l'organigramme et les objectifs par business : cliquez, c’est une première!

Saluons l'initiative, plutôt positive de publier et mettre à disposition des salariés un organigramme général et des objectifs financiers et commerciaux partagés par tous!

Sauf que, pour cette première édition, quelques perles valent le détour.

Organigramme :
Nous proposons de le publier avec une information plus précise en intégrant le jour, l'heure, la minute et la seconde dès sa mise en ligne! En effet, dans nos organisations aux mouvements browniens et permanents, quelques minutes suffisent parfois pour ce qui était vérité à l’instant se retrouve en obsolescence avancée la minute suivante! Vite un nouvel organigramme... A jour celui là!

Pour les objectifs, il y a ceux qui font rire, les incompréhensibles, les inacceptables, les meilleurs, les insignifiants...

Commençons par faire travailler nos zygomatiques!
En RH, "...l'exigence et l'esprit de sourcing..." : "1 candidat d'avance..."

Mais plus qu'un candidat d'avance c'est d'un recruté en retard dont les managers ont tous et partout besoin! Des candidats d'avance, la DR(H) en reçoit des dizaines, qui subissent entre 3 et 7 entretiens, espèrent et attendent entre 3 et 6 mois une réponse salvatrice... mais avec 97% de "chance" de se faire rejeter après l'ultime entretien!

Et que dire des mobilités. "Soyez pro-actif..." quel langage pour en fait dire aux salariés "demerdensiesich!"

Autre perle : « …développer le niveau d'exigence et la capacité à objectiver l'évaluation des équipes par une approche compétences : déploiement de 2 outils : leadership architect et 360°...»
Ouf, rien que ça dans la même phrase, faut avoir fait Centrale pour comprendre! Objectiver l'évaluation des équipes, en voilà un objectif de toute clarté!

En revanche le 360°, on connait! Pas vous?
Il y a dix ans, le 360° feedback quittait la côte américaine pour débarquer en France.
Cette technique consiste à évaluer un manager par le haut et par le bas, par son N+1 et N+2, mais aussi par ses N-1 ! L'évaluation est effectuée par le biais de questionnaires synthétisés et analysés par un cabinet externe (ouf!), un consultant devra s'entretenir avec le cadre pour mettre en place un plan de progression personnelle.

Exemple
Le salarié est invité à attribuer une note de 1 à 6 sur quatorze critères élaborés en interne :
Intégrité / loyauté, innovation / créativité, énergie / vitalité, courage / capacité, communication, ouverture, capacité d’organisation, transversalité, orientation profit, engagement stratégique, attention portée au client / qualité, animation / délégation, développement des collaborateurs, efficacité / résultats. Dans certaines entreprises, les bonus financiers des managers sont indexés sur les résultats de ce 360°.

Quand cet exercice est effectué dans les règles, il peut être productif pour tous. Allons y, mais dans la clarté!

Chiche!
Avant d’étendre le 360° à tous, nous proposons de le tester dans la sphére sociale, entre les Représentants du Personnel et la DR(H). Un 360° social, une idée moderne et audacieuse s’il en est, non ?! Nous sommes persuadés que cet exercice participerait d'un meilleur climat social!

Autre perle
« …Animer les engagements de nos accords collectifs, (GPEC, Seniors, NAO) pour mobiliser l'entreprise vers le futur... »
Au delà de cette phrase alambiquée, nos accords n'ont pas besoin d'être animés mais d'être appliqués!
C'est simple à mettre en œuvre et c'est souvent efficace! Pour exemple, nombre des dispositions de l'accord NAO signé en décembre 2009 ne sont toujours pas entrées en application...

Et tout cela pourquoi. « ... pour nous mobiliser vers le futur... » Rien de moins! Mais il faudrait commencer par mobiliser pour le présent et passer d'une gestion héritée des bonnes pratiques sociales du 20° siècle à celles du 21° siècle! 10 ans après le début de ce nouveau siècle, ce serait bien de commencer, non?

Poursuivons avec l'inacceptable!
Des objectifs du Studio présentés... en Anglais!
Mais pourquoi donc, on ne va recruter que des Anglais au Studio? Et nos amis Allemands de Kinowelt, même pas un merci en Rhénan! Plus sérieusement, qu'est qui justifie cette présentation dans la langue de Shakespeare. Les documents Français doivent être présentés en...Français!

Les objectifs nébuleux!
La DTSI tient la corde, avec un verbiage de haut niveau!
Nous organisons un concours de compréhension pour les questions 1, 2, 3. Que comprendre exactement de ces objectifs, comment se traduisent-ils pour les opérationnels en termes de moyens, comment seront-ils déclinés, ça va être coton...

Le meilleur!
La finance! Facile nous direz-vous! Comment ne pas être au clair avec des objectifs chiffrés. Oui, mais sauf que là, pas de chiffres, seulement des phrases écrites en Français et compréhensibles! Bravo Julien!

Pour les objectifs insignifiants, à vous de choisir!

Un regret, qu'à aucun moment, y compris dans les objectifs RH, le H de Humain ne retrouve une place qu'il n'aurait jamais dû quitter : celle du respect, de l'accompagnement, du développement… Mais c’est déjà une longue histoire.

De riches débats en perspectives, surtout lorsque ces objectifs vont devoir se décliner business par business, du haut en bas de la maison! Mais un bon 360° va nous y aider!

Joyeuses Fêtes de Pâques!

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