Le premier trimestre est passé. L'occasion de revenir sur ce début d'année 2010!

L'année commence plutôt bien pour CANAL+.
Le travail des salariés permet d'atteindre des objectifs ambitieux, et si le mouvement se poursuit, le résultat de l'entreprise devrait être à la hauteur des espérances, tant mieux!

Cette première étape nous invite à revisiter certains business, et parmi eux, une fois n'est pas coutume, les services supports.

Du Juridique au Financier ou à la DRH, il y a dans ces services des femmes et des hommes de grande qualité qui, dans l'ombre, facilitent, encadrent, conseillent, accompagnent les salariés chargés de produire, de vendre, de créer.

Le mois dernier, la Direction Financière a vécu un mouvement important de ses cadres dirigeants. Si nous n'avons pas encore bien compris la finalité de ce mouvement, il faut espérer qu'il le fut dans le respect du désir de chaque salarié concerné...

De ces services "supports", il est un service dont on parle peu et qui pourtant effectue un travail essentiel : la DRH!
Ce service a vécu lui aussi d’importants bouleversements depuis 5 ans. La tension sur les postes non remplacés, la réorganisation des périmètres de chaque RH, des évictions et quelques recrutements, tous ces évènements ont modifié profondément la sociologie de ce service mais aussi son rapport à l'entreprise et aux salariés.

Là aussi, de nombreux postes n’ont pas été remplacés!
Et les missions effectuées par ces salariés qui ont quitté l'entreprise ou le service pour une mobilité interne ou externe sont mainteant assumées par les collaborateurs toujours en poste. C'est le lot commun dans tous les services, la DRH n'y déroge pas.

Dans ces conditions, il faut rendre hommage à ces femmes et ces hommes qui chaque jour, remplissent leurs missions avec dévouement, au service des 3500 salariés de CANAL+, parfois dans des conditions difficiles.

Ce que nous regrettons, c'est le mouvement de balancier qui tente à faire de la DRH dans certains business une Direction Opérationnelle. C'est cette évolution que nous fustigeons car elle est brouille tous les repères. Les conséquences en sont multiples.

Citons-en quelques unes :
Des salariés dubitatifs, des erreurs de casting, de l’incompréhension sur les choix effectués en matière de stratégie, d’organisation ou de recrutement, de la perte de confiance…

Car si la DRH prend le pouvoir opérationnel, elle ne peut plus remplir avec indépendance son rôle transverse premier, celui d’un service d’accueil et d’écoute indispensable au fonctionnement équilibré d’une grande entreprise. La confiance disparait parce que la DRH devient juge et partie.

Cette contrainte rend d’autant plus méritoire le travail des salariés de ce service soucieux de par leur formation, leurs envies, leurs ambitions, à remplir d’abord un rôle d’aide et de soutien actif aux salariés du Groupe. Cette mission est particulièrement indispensable en cette période d’évolutions permanentes de nos organisations. Les salariés de la RH essaient, dans leur grande majorité, de maintenir ce modèle d’entreprise où le collaborateur constituait bien plus qu’une ressource, mais une valeur, un capital.

Sous le double effet de la financiarisation et de la mondialisation, nos entreprises ont toutes versées dans un modèle unique : le résultat financier d’abord. Dès lors, les organisations RH devaient devenir des outils tournés vers ce seul objectif de court terme. Le temps humain n’étant pas le temps financier, les dérives commencent alors à se multiplier, lorsqu’il faut accélérer les mutations sans soubresauts, sans casser l’image…

De cet instant à la prise de pouvoir opérationnel, il n’y a qu’un pas allègrement franchi par certains. Cette situation n’est pas spécifique à CANAL+, elle est courante dans beaucoup d’entreprises moyennes ou grandes aujourd’hui en France, le PDG nommant à la tête de la RH une sorte de numéro 2 de l’entreprise aux pouvoirs très étendus, sans en mesurer nécessairement les conséquences sociales.

L’histoire n’est pas écrite. Nous aurons à nouveau besoin dans un très proche avenir d’un retour du balancier vers plus d’équilibre en faveur des salariés et de l’entreprise, et donc d'une DRH plus tournée vers le Social que vers l'Opérationnel.
Nous savons que beaucoup de salariés de ce service à CANAL+ attendent ce virage avec intérêt et impatience. Il participera du renouveau social de l’entreprise, d’un fonctionnement normalisé où chacun retrouvera sa place pour le bien de tous et de chacun. Mais d'ici là, chapeau bas à celles et ceux qui maintiennent, contre vents et marées... le cap originel!


A suivre dans nos prochaines NewsLetter
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De l'obstination ou de l'amateurisme?

La Convention Collective de Branche présentée aux syndicats nationaux par le STP, le Syndicat des Télévisons Privées qui regroupe TF1, M6 et CANAL+, continu avec obstination à vouloir nous faire valider un texte de régression sociale sans commune mesure. Depuis un mois ce projet de texte est vilipendé par l'ensemble des organisations syndicales présentent à la table de négociation : CFE-CGC, CFDT, CGT, CFTC et FO.

Ces organisations rejettent avec force l’Article 8 de cette convention nationale qui propose en son Article 8 de valider des « Contrats de Travail de Type Particulier». Oui, ils sont vraiment particuliers ces contrats que nous proposent les dirigeants des plus grandes entreprises Françaises de l’audiovisuel : il s’agit pour résumer de faire du CDI, le Contrat à Durée Indéterminé, une exception dans nos business ! Rien de moins. Ils sont tellement particuliers que même le Gouvernement a refusé de les intégrer au code du travail. Ce sont des objets juridiques indéfinis, soumis à l’expérimentation pour 5 ans depuis 2008. Et voilà que l’expérimentation devrait devenir la règle dans nos entreprises, que le secteur audiovisuel, devant tous les autres secteurs économiques de la nation, devrait être celui qui accepterait de détricoter le code du travail… et d’abord le contrat de travail, pour le plus grand bien de nos entreprises selon nos dirigeants.

Selon nos Juristes, cette exception serait même illégale. Il ne pourrait être question d’intégrer dans une convention, un texte qui ne fait pas encore autorité au niveau de la Loi !

Obstination ou amateurisme.
Le STP s’enferre pourtant dans sa position en imaginant peut-être que la position des organisations syndicales est une simple rodomontade, et qu’après quelques paroles apaisantes formulées individuellement auprès des intéressés, le bon sens l’emporterait. Pourtant, 2 réunions n’ont fait qu’attiser le ressentiment et l’incompréhension. Toutes les organisations syndicales refusent de discuter de cet article et demande son retrait.

Comment imaginer qu’une organisation syndicale puisse valider un tel texte au plan national ?! Ce serait prendre un risque inconsidéré pour l’image et la probité de nos organisations.

Amateurisme?
Il est assez surprenant de voir ainsi s’obstiner des dirigeants de grandes entreprises Françaises, cela finit par en devenir pathétique… ou inquiétant !

Le STP est-il victime de l’éruption du volcan islandais Eyjafjöll, est ce le printemps, ou peut-être l’engagement auprès du Ministère du Travail à boucler l’affaire en trois temps trois mouvements, ou tout simplement un excès de confiance de ces dirigeants incapables de bien comprendre de qui est à l’œuvre aujourd’hui en France. Le paysage social change à grande allure, les salariés sont fatigués, particulièrement les Cadres, et il faudrait encore accepter de descendre l’escalier social ?

Pour nous, le contrat normal qui lie un salarié à son entreprise, c’est le CDI, le Contrat à Durée Indéterminé. C’est la base de notre relation contractuelle, c’est sur cette base que nous accepterons de discuter pour l’avenir.

Cet article doit être retiré !
Quelle intention se cache donc derrière cette volonté farouche de faire passer ce texte au niveau national : De l'affichage ! Pour l’image de ces dirigeants, quel succès! «Regardez comme nous savons parler aux syndicats. Non seulement, ils ont accepté de remettre en cause le principe du CDI comme forme normal du contrat de travail, mais toutes les déclinaisons du contrat précaire ont été validées, y compris le CDD d'usage, ce contrat négocié sous la contrainte du Juge il y a quelques années… déjà…pour encadrer les emplois des salariés travaillant sur les émissions... on va vous dire comment faire..."

Balayé tout cela!
Comment nos dirigeants osent ils nous présenter ainsi un texte bâclé, un texte dont la seule finalité est la remise en cause de droits fondamentaux dan la relation au travail, comment ces dirigeants imaginent ils manipuler tel ou tel syndicat pour atteindre cet objectif? Aucun ne se prêtera à cette mascarade.

La volonté syndicale n’évolue selon les humeurs et le temps. Cette négociation prend maintenant le visage de l'autoritarisme. Cette affaire devient emblématique de la dérive de nos entreprises empêtrées dans la réalisation d'objectifs exclusivement financiers. Pour les atteindre, le marché… et les économies… Et pour cela, il faut rendre plus souple encore le marché du Travail. Ces Cadres peuvent bien être employés 36 mois d’affilés, être viré du jour au lendemain sans explication, n’avoir droit à aucune sécurité de l’emploi, à aucune indemnité… Qu’importe, l’humain n’est plus la valeur centrale de nos entreprises, seul compte le profit de court terme, et tout est bon pour y parvenir, y compris en balayant les contraintes du Code du Travail !

Drôle d'époque, drôle de conception du dialogue social!
Nos entreprises audiovisuelles sont tournées vers des métiers d’avenir, elles emploient des milliers de salariés. Elles doivent donner l’exemple en matière sociale.

Sécurisation des parcours professionnels, gestion des carrières ouverte et intelligente, recrutements diversifiés… .Au lieu de cela, nous sommes enfermés dans une spirale infernale, ou le + de 50 ans est prié d'aller voir ailleurs, ou les mobilités forcées se multiplient, ou le désarroi de très nombreux salariés ne cessent de s'accentuer... Et comme cela ne suffit, pas, faisons la même chose... mais dans tout le secteur audiovisuel...

Attention danger!
A jouer ainsi les Cassandre, TF1, M6 et CANAL+ prennent le risque de nous emmener tous dans une impasse! Ce serait dangereux pour l'avenir, ce serait surement un désastre social.

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Assistants Support Métier des Centres Relations Clients... Négociations en trompe l'oeil...

Les ASM, ce sont ces salariés qui remplissent des missions transverses au sein des Centres de Relations Clients de Saint Denis et de Rennes. Ce métier fut créé il y a 4 ans. Et depuis 4 ans, ils rendent un service de grande qualité, en permettant aux Conseillers Clientèles et aux Techniciens Conseils de remplir leur tâches avec plus d'efficacité.

Ils sont au fil du temps, devenus ces experts que beaucoup d'autres responsables de service voudraient recruter, à CANAL+ ou à CanalOverseas.

Nous savions que cette fonction allait répondre à des besoins récurrents et permettrait d'améliorer la relation client et la qualité du service rendu aux millions d'abonnés qui appellent les CRCs chaque année. Cette compétence est aujourd'hui reconnue par la Direction quand elle propose aujourd'hui d'intégrer à leur intitulé de poste le terme "d'Expert".

Nos revendications
Une revalorisation de 5% du salaire de base, une augmentation de leur part variable, le passage au statut Cadre, bref peu de choses au regard des services rendus reconnus par tous, et la contribution apportée à la qualité de la relation client.

La DR(H) a répondu : C'est Niet...!
Sauf sur la part variable qui va progresser...avec des critères redéfinis... C'était l'une des quatre revendications proposées par l’ensemble des syndicats à la discussion la semaine dernière lors de la deuxième séance de négociation.
Les 3 autres : Le passage au statut Cadre, la revalorisation du salaire de base, une prime pour compenser le surtravail de ces dernières années... Pour tout cela, c'est non!

Pourquoi un tel refus,
C'est assez incompréhensible. C'est surtout dénier le réel travail de ces salariés, c'est enfin refuser de reconnaitre ce que nous portons depuis 4 ans, et validé par une partie de la hiérarchie et de la Direction des Services Clients, mais on le sait, à CANAL+ le pouvoir opérationnel n'est pas nécessairement là où l'on devrait le trouver. C'est la DR(H) qui décide... de tout! De l'organisation, des salaires, des statuts, avec les dérives qui ne cessent de polluer l'organisation et le fonctionnement de nos business.

4 années de débats, 3 réunions de négociations pour arriver à ce résultat, et une Direction qui dit ne pas comprendre de telles revendications...parce que le benchmark... et oui vous savez cette comparaison des salaires qui prouverait que les salariés de CANAL+ n'ont aucune raison de se plaindre tant ils sont bien rémunérés…!

Drôle de conception de la négociation!
Surtout lorsque la Direction manipule un syndicat pour valider une seule des 4 propositions, celle de l'augmentation à minima de la Part Variable, sans certitude quelle puisse être maintenue du seul fait de la redéfinition des critères d'attribution.

C'est ce type de méthode que nous dénonçons, parce qu’elle dévalorise la relation sociale. Cette méthode vise aussi à attiser certains ressentiments intersyndicaux, et c'est bien commode à la veille d'élections professionnelles majeures! Le niveau monte....

Tant sur le fond que sur la forme, la Direction se trompe de chemin. Nous acceptons cette revalorisation de la Part Variable. Mais nous maintenons les autres revendications et nous ne cesserons de les porter ces prochains mois pour que la fonction d'ASM soit enfin reconnue à sa juste valeur, celle d'un emploi au service de l'entreprise et des clients abonnés. Comme des Cadres responsables apportant un service essentiel à la qualité de la relation Client, sauf erreur, l'un des objectifs fixés par Bertrand Meheut pour cette année 2010.


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Négociation d'une convention collective des TV Privées : En route vers l'échec?

En consultant notre blog, vous savez que le STP, le Syndicat des Télévisions Privées, qui regroupe TF1, M6 et CANAL+, propose aux partenaires sociaux de négocier une convention collective de branche, autrement dit, un texte de référence pour les milliers de salariés du secteur audiovisuel Français.

Ce texte pourrait à terme concerner l'ensemble des salariés du secteur, qu'ils soient collaborateurs du service public ou ceux des groupes privés Français.

Dans ces conditions, les représentants des 5 organisations syndicales nationales, CFE-CGC, CFDT, CFTC, CGT, FO, prennent très au sérieux cette négociation. Depuis quelques semaines, ils siègent tous à la table des négociations.

Après les préliminaires : préambules, recrutements, période d'essai, etc... Les choses sérieuses ont débutées il y a un mois, lorsque le STP a présenté un projet de texte modifiant de fond en comble la relation contractuelle des salariés du secteur avec leur employeur.

Intitulé 'Contrat de Travail d'un Type Particulier" l'article 8 de cet accord ne propose pas moins de 4 façons de contractualiser de façon originale avec son employeur.

Ils sont effectivement très particulier ces contrats de travail!
Mis à part le CDD Seniors, qui devrait permettre d'engager des salariés âgés de plus de 55 ans… les autres contrats ne sont ni plus ni moins qu'un moyen de détricoter le code du travail et les conventions collectives des entreprises concernées

La précarité de l’emploi comme leitmotiv !
Dans ce contexte, le CDI deviendrait l'exception!

Du Contrat à Durée Déterminée à Objet Défini, ou du Contrat Indéterminée à Objet Défini, (Sic !) du Contrat de Travail Intermittent à Durée Indéterminée (Re-Sic), tout indique que demain, les Cadres des entreprises de l'audiovisuel privé, puis à terme de l'audiovisuel public, devront d’abord accepter ces contrats précaires. Du stage, au CDD, puis au Contrat de Type Particulier, c’est peut être à 55 ans que le pauvre salarié pourrait éventuellement signer un CDI… Seniors ! Sans parler de la remise en cause des CDDU, ces contrats dits d'Usage créés après 2003 pour encadrer l'emploi des collaborateurs des émissions télévisuelles et créés après un long conflit les ayant opposés à leur employeur, et d'abord à CANAL+.

Ainsi libellés, ces contrats permettraient en effet, d'engager sans contrainte et de façon précaire dans tous les business de nos Groupes!

Inacceptable
Il y a 15 jours, l'ensemble des représentants syndicaux, à l'unanimité, ont demandé le retrait de cet article avant de poursuivre la discussion. Le STP a alors décidé de lever la séance...

Cette semaine, alors que s'ouvrait une nouvelle séance de négociation, étonnement général, le texte est resté en l'état, l'article 8 vilipendé par l'ensemble des syndicats, était toujours présent... Pire, la présidente du STP précisant "c'est un point dur pour nous employeur, nous ne voulons pas retirer cet article..."!

Deux suspensions de séances revendiquées par les organisations syndicales pour que les Directions de TF1, CANAL+ et M6 retirent cet article n'ont rien changé à l’affaire, le STP est resté campé sur ses positions.
Devant tant d'obstination et de fermeture au dialogue, l'ensemble des organisations syndicales nationales, unanimes, ont claquées la porte des négociations.

L'enlisement est proche, mais le préalable est clair : Il n’est pas question d’accepter une régression sociale aussi importante dans notre secteur d’activité.

Bien au contraire, l’Audiovisuel Français, privé et public, doit donner l’exemple. Il doit être une vitrine sociale pour les dizaines de milliers de salariés qui travaillent chaque jour à produire et diffuser les programmes que les Français consomment chaque jour, sur leur TV mais aussi aujourd’hui sur Internet, sur leur mobile…

Mesdames et Messieurs du STP, du raisonnable please! Nous ne serons pas "les bricoleurs" du Code du Travail ni les fossoyeurs du CDI!

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CANAL+ : Perspectives et renouveau du dialogue social...

Dans quelques semaines, les salariés de CANAL+ seront appelés à voter pour désigner celles et ceux qui siègeront dans les instances sociales du Groupe pour les 3 années à venir.

C'est l'occasion pour nous de faire le bilan de ces 3 dernières années et d'envisager le renouveau du dialogue social dans notre entreprise, un dialogue bien erratique aujourd'hui... et c'est un euphémisme

L'envers du décor...
Les instances sociales restent des espaces opaques pour celles et ceux qui n'ont pas la chance d'y participer, s'ils n'y sont pas élus ou parce qu’ils ne sont pas invités pour y intervenir.

Les discours, les échanges, les prises de position restent discrètement enfermés dans ces espaces de réunion clos. Seuls les comptes rendus mensuels indigestes viennent rendre compte des débats qui s'y tiennent. Ces espaces de dialogue sont pourtant révélateurs du climat social et de la façon dont la Direction d'une entreprise souhaite orienter le dialogue social.

Faut-il, le rappeler ? Depuis 4 ans, le dialogue social à CANAL+ s’est profondément altéré sous l'effet conjugué d'une transformation importante de l’entreprise mais surtout de la volonté de certains responsables de la Direction de réduire au minimum légal le périmètre et les actions des instances sociales.

Là ou nous pourrions construire une relation responsable dynamique et orientée vers un syndicalisme d'avenir, nous sommes enfermés dans une relation héritée d'un autre âge, celui de la fin du 19° et surtout du20° siècle, cette époque où les antagonismes idéologiques s’exprimaient aussi dans l’entreprise, parfois de façon violente.

Aujourd’hui, en ce début de 21° siècle, on pourrait imaginer une relation basée sur le respect et l’échange pour que l’intérêt des salariés et de l’entreprise se conjuguent dans des succès profitables à tous.

Si ces modes de pensée atteignent certaines grandes entreprises Françaises et leurs dirigeants, ils sont encore loin des rivages de CANAL+, pire, ces derniers temps, nous nous en sommes encore éloignés un peu plus.

C’est de cet état de fait dont nous voudrions d’abord faire le bilan dans nos prochains post, puis surtout, tracer quelques perspectives d’avenir.

Les crispations récentes ont pour origine une incapacité à considérer l’interlocuteur social comme légitime. La loi, doit… devrait… être respectée. Les instances sociales ? Un chemin obligé, faisons avec! Mais, au minimum, c'est-à-dire en contraignant les débats, en dénigrant dans les plus hautes instances ou auprès du Président les responsables sociaux, qu’ils soient élus ou représentants syndicaux.

Conséquences : Chaque dérapage social génère crispation et rancœur, et là où nous devrions œuvrer pour que s’améliore des situations individuelles et collectives, ce ne sont bien souvent que refus ou dénégation…

Jusqu’à ce que…
Dans certains cas, les faits étant considérés comme grave par les élus, l’intervention de l’administration et notamment de l’Inspection du Travail fut souhaitée. Deux dossiers importants et emblématiques de ces dernières années portaient sur la gestion des prestataires, parceque nous baignions bien souvent dans l’illégalité et le dossier i>TELE.

Le dossier i>TELE est toujours ouvert auprès de l’Inspection du Travail. D’autres dossiers sont en jachères, ils pourraient ne pas le rester très longtemps… Jamais dans l’histoire de CANAL+, il n’y a eu autant d’interpellation de l’administration.

Sur tous ces faits connus ou moins connus, l’échange et le consensus auraient du servir de chemin. Malheureusement, il n’en fut rien.

Nous restons ouverts à toute forme de concertation et d’échange, condition indispensable et incontournable pour un fonctionnement social normal et respectueux, source de progrès et de réussite. L'échec de la politique actuellement suivie nous impose de l'audace et de la créativité!

Des faits...
Affaiblir les organisations syndicales, se moquer des prises de position, dénigrer les élus, c'est refuser un dialogue respectueux, équilibré, constructif. C'est considérer le dialogue social comme une obligation légale qu'il faut bien assumer mais en le réduisant à sa plus simple expression...

Nous sommes particulièrement attentifs au sort réservé à ces très nombreux salariés, Cadres et Journalistes notamment, que nous avons accompagné ces dernières années. Ce sont eux qui ont le plus souffert de cette situation en subissant pressions et injonctions, souvent jusqu'à leur sortie définitive de l'entreprise. Des départs souvent douloureux parceque incompris quand la compétence ou la probité ne sont absolument pas en cause. De nombreux salariés ont parfois souhaité témoigner de leur situation et de ce qu'ils avaient vécu, mais nous pensons qu'il est inutile d'ajouter du conflit au conflit.

Nous ne pouvons pas en rester là.

Notre volonté? Construire et renouveler le dialogue social dans cette entreprise. CANAL+ reste et restera une entreprise innovante du fait même de ses activités.

Pourquoi faudrait-il que le social en fut exclu sous le seul prétexte que le résultat financier prime sur tout, y compris sur les femmes et les hommes qui fabriquent, développent, travaillent d’arrache pied pour la réussite et le développement du Groupe…. et pour l’atteinte de ces fameux objectifs !

Le social n’est pas l’ennemi de l’économique, bien au contraire! Des salariés bien dans leurs baskets, produiront mieux pour le plus grand bien de tous, de l’Actionnaire à l’Employé !

L’illusion n’aura qu’un temps… mais ce temps est parfois très difficile pour beaucoup.

Et l'avenir

L’après fusion avec TPS, la numérisation de l’ensemble de la chaîne de production et de diffusion, la révolution de l’Internet, les conséquences sur l’organisation commerciale ou le marketing, les tensions financières, les rémunérations, les recrutements, la gestion des carrières, le sort des "seniors", les dérives éthiques, le contrôle de l’actionnaire… Tous ces sujets et bien d'autres méritent d’être analysés avec finesse pour comprendre ce qui est à l’œuvre socialement à CANAL+.

Notre volonté? Participer à la construction d’un modèle social d’avenir, d’un syndicalisme au service des salariés. CANAL+, devrait, être de ce point de vue qui une vitrine exemplaire. C’est notre ambition, elle ne prendra forme qu’avec votre soutien.

A suivre….



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Du bien être au bien pauvre...

Depuis quelques mois, les entreprises de plus de 1000 salariés ont obligation de négocier un accord portant sur la gestion du stress au travail.

Initié par le gouvernement après la vague de suicides qui a notamment frappé France Telecom, mais aussi « Pôle Emploi », le gouvernement a décidé en mai 2009 d'imposer l'ouverture d'une négociation avec les partenaires sociaux sur ce thème dans les grandes entreprises.
Le problème n'est pas récent, puisque ces dispositions viennent renforcer un accord européen de 2004! Il est simplement rendu obligatoire par un arrêté du 23 avril 2009.

Le texte de loi rappelle l'obligation incombant à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé-physique et mentale de ses salariés, qui couvre notamment le cas du stress au travail.

Les risques psychosociaux sont un problème majeur. Le dernier bilan du Réseau national de vigilance et de prévention des pathologies professionnelles le prouve. Pour la première fois, le risque psychosocial apparaît comme la première cause de consultations pour pathologies professionnelles (27% des consultations). Dans 80% des cas, ces pathologies (dépression, anxiété…) sont directement corrélées au travail.

Sitôt un problème de stress identifié, l'employeur doit passer au crible ses différents facteurs. Par exemple l'organisation du travail (degré d'autonomie, mise sous pression systématique, charge de travail excessive...), les conditions et l'environnement de travail (exposition au bruit, à la chaleur, à des substances dangereuses...) ... Sans oublier des paramètres plus subjectifs, comme la perception d'un manque de soutien ou l'impression de ne pouvoir faire face à la situation. Mais comment détecter le stress dans l'entreprise ?

Les actions à mettre en œuvre par l'employeur, avec l'appui des représentants du personnel peuvent être individuelles ou collectives.

Un état des lieux doit être basé sur un diagnostic partagé entre la direction, les représentants des salariés et le service de santé au travail. Il doit permettre d’identifier les priorités, le principal enjeu concerne l'organisation du travail, qui peut avoir des caractéristiques pathogènes pour la santé des salariés. Anticiper et rendre visibles les évolutions, parvenir à mieux maîtriser la charge de travail, par une répartition plus équilibrée de cette charge entre les individus. Assurer une meilleure gestion des imprévus, mettre en œuvre un outil de prévision et de mesure de la charge de travail réelle, recruter quand il le faut… ces points sont cruciaux!

En cela, les managers intermédiaires, constamment entre "le marteau et l'enclume", ont un rôle clé à jouer dans la promotion du bien-être au travail. C'est pourquoi, en premier lieu, ils ne doivent pas être propulsés dans une équipe sans formation ! Ils doivent disposer de temps pour mieux assumer leur mission et être à l'écoute de leurs collaborateurs. Ils doivent être reconnus dans leur capacité à gérer une équipe et à échanger avec d'autres acteurs de l'entreprise : équipes RH, services de santé au travail, IRP… Cette démarche est essentielle pour prévenir et gérer les situations humaines difficiles.

Deuxième volet à prendre en compte : les conditions de travail.
Promouvoir un environnement de travail des salariés où il fait bon travailler doit devenir la règle. La réflexion passe par des aménagements simples : des surfaces décentes par poste de travail, des zones d'échanges, de réunion, de calme…

Troisième enjeu : l'équilibre entre vie personnelle et professionnelle. Ce débat doit être tranché par des réponses concrètes, souvent simples à mettre en œuvre. Favoriser les temps partiels, respecter les plannings des réunions et les horaires de fermeture des sites, développer les horaires à la carte…

Toutes ces mesures vont dans le sens d'un plus grand respect des horaires et des rythmes de travail. Pour éviter la fatigue liée au trajet domicile-travail, on peut aussi envisager des mesures peu coûteuses telles que l'incitation au télétravail, le covoiturage…


Dernier chapitre de négociation : les règles de mobilité professionnelle. La règle de base doit être le refus de toute mobilité engagée sans concertation, sans accompagnement professionnel et hiérarchique. En sachant que chaque changement majeur devra être précédé d'une étude de faisabilité humaine et sociale pour éviter la survenue de drame.

Que propose la Direction de CANAL+ sur ces sujets?
Quelques bonnes mesures et surtout un catalogue à la Prévert de ce que nous pourrions faire pour traiter de cette problématique.

Donner du sens au travail, favoriser la reconnaissance, renforcer la proximité du management, réduire la charge de travail liée à des tâches non prioritaires... mettre à disposition des salariés des moyens adaptés....

Un catalogue ou tout se mêle, le bon et l'insignifiant, l'expérimental et le factuel, sans qu'à aucun moment ne se pose la question du pourquoi?

Une première question!
Pourquoi donc les situations de stress ont augmenté si fortement ces dernières années à CANAL+?
La productivité d'abord : depuis plusieurs années, des dizaines et des dizaines de postes ne sont pas remplacés, occasionnant une augmentation significative de la charge de travail pour celles et ceux qui restent et doivent assumer cette charge en augmentation constante.

Une organisation instable...
Depuis la fusion avec TPS, les organisations ne sont pas toutes stabilisées. Bien au contraire! Et ce ne sont pas les mouvements browniens qui se poursuivent qui vont arranger les choses… surtout lorsqu’ils ne sont pas expliqués et partagés avec les salariés concernés !

La pression financière : un rôle déterminant !
C'est peut être l'élément central pour comprendre ce qui est à l'œuvre dans nos entreprises. Lorsque notre seul objectif, c'est de réaliser un résultat financier toujours plus important, dans un contexte de crise économique et sociale, les plans d'économies ne peuvent que se succéder. Les impacts sont divers et variés, recrutements réduits, postes non remplacés, investissements en berne... Dans ces conditions, l'environnement de travail ne peut que se dégrader, entre frustration et attitude désabusée, le salarié tente tant bien que mal de participer à la réussite collective.


Ce que nous revendiquons!
Traiter du stress à CANAL+, c’est commencer par respecter quelques règles de base. Par exemple, s'engager à appliquer les accords d'entreprises, de la Convention Collective à la Charte Ethique, de l'Accord sur le Temps de Travail aux Accords sur la Formation Professionnelle ou sur la Mobilité, il existe en interne un arsenal de textes conséquent et simple à mettre en œuvre pour que les conditions de travail s'améliorent. Il y manque juste un brin de volonté... !

Un exemple? Le temps de travail!
L'accord sur le temps de travail des Cadres n'avait pas pour objectif de faire progresser indéfiniment la durée de la journée de travail. Et pourtant, entre black berry et portable, les cadres travaillent beaucoup... parfois trop!
Il suffirait d'appliquer l'accord en fixant par exemple une durée "normale" d'une journée de travail à 7h! Cet indicateur pourrait alors servir de référence collective tout en conservant la souplesse des accords existants.

Autre exemple, l'application de la charte de la mobilité. Dans cette charte, un salarié ne devait pas rester plusieurs mois dans l'attente d’une mobilité validée. Un délai raisonnable devait réduire les temps de transition entre deux postes. Cette disposition est rarement appliquée, des salariés se font « balader » pendant des mois avant que ne concrétise un projet qui semblait pourtant acquis.

Des organisations lisibles et compréhensibles!
Force est de constater que nos organisations se complexifient à nouveau. L'utopie de voir tomber les frontières entre deux services se heurtent aux pouvoirs de certains et à l'incapacité de moderniser une organisation en adéquation avec les évolutions de business ou technologiques... Distribution /Edition, Direction Technique Distribution/Direction Technique Edition/DSI... les exemples sont nombreux… Les silos sont solides!

C'est pourquoi nous restons dubitatifs quant aux objectifs affichés dans cet accord. Pire, parfois, nous sommes même inquiet au regard des expériences récentes, lorsque les discours s'éloignent tant de la réalité opérationnelle.

S'il s'agit simplement de répondre à une obligation légale, pour que CANAL+ puisse afficher auprès de son actionnaire la signature d’un accord social supplémentaire, ou auprès du Ministère du Travail de se gausser de cette capacité et d’afficher un petit drapeau vert sur les sites de référence, l'intérêt en sera limité.

En revanche, s'il s'agit de s'attaquer aux fondements même des problématiques de stress à CANAL+ et d'y apporter des réponses concrètes et durables, alors nous serons là!

A suivre donc, puisque d’autres réunions sont programmées !

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L’intéressement en discussion!

L'accord d'aujourd'hui? Caduque!

C'est pourquoi une négociation doit s'ouvrir pour son renouvellement.

Nous avions revendiqué l’ouverture de cette négociation il y a quelques semaines alors que le calendrier juridique impose la finalisation d'un nouvel accord avant fin juin 2010. La Direction de CANAL+ a répondu favorablement à cette demande.

Nous porterons notre attention sur les objectifs à atteindre, ce sont eux en effet qui seront déterminant pour une distribution d’un intéressement optimal pour tous.

Dans l'accord qui vient de tomber, une partie importante des objectifs étaient fixées sur la base du nombre d'abonnés recrutés sur CANAL+ et CANALSAT.
Nous estimons que, dans le contexte présent, d'autres critères doivent être pris en considération. L'environnement économique a fortement évolué depuis 3 ans, les conditions même de réalisation d'objectifs commerciaux sont plus complexes, il faudra en tenir compte pour que cet accord soit un accord équilibré... et intéressant pour tous les salariés de l'UES CANAL+!

Elections 2010 : C'est parti!
La première réunion de négociation sur le protocole d'accord pré-électoral s'est tenue hier.
D'ores et déjà, les dates des élections sont maintenant fixées, fin mai pour le premier tour, le 15 juin pour le second.
Cette première réunion est un simple tour de table permettant d’évoquer le calendrier et les modalités de vote. Ainsi, cette année le vote électronique sera généralisé. Il sera possible de voter depuis n'importe quel poste connecté à Internet, son poste de travail ou à l'extérieur de l'entreprise.

Nous reviendrons prochainement sur ces élections importantes et qui vont rythmer notre vie sociale pour les 3 prochains mois.

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Les perles de Pâques!

Plusieurs jours de suite, en une de la Home Page de l'Intranet, l'organigramme et les objectifs par business : cliquez, c’est une première!

Saluons l'initiative, plutôt positive de publier et mettre à disposition des salariés un organigramme général et des objectifs financiers et commerciaux partagés par tous!

Sauf que, pour cette première édition, quelques perles valent le détour.

Organigramme :
Nous proposons de le publier avec une information plus précise en intégrant le jour, l'heure, la minute et la seconde dès sa mise en ligne! En effet, dans nos organisations aux mouvements browniens et permanents, quelques minutes suffisent parfois pour ce qui était vérité à l’instant se retrouve en obsolescence avancée la minute suivante! Vite un nouvel organigramme... A jour celui là!

Pour les objectifs, il y a ceux qui font rire, les incompréhensibles, les inacceptables, les meilleurs, les insignifiants...

Commençons par faire travailler nos zygomatiques!
En RH, "...l'exigence et l'esprit de sourcing..." : "1 candidat d'avance..."

Mais plus qu'un candidat d'avance c'est d'un recruté en retard dont les managers ont tous et partout besoin! Des candidats d'avance, la DR(H) en reçoit des dizaines, qui subissent entre 3 et 7 entretiens, espèrent et attendent entre 3 et 6 mois une réponse salvatrice... mais avec 97% de "chance" de se faire rejeter après l'ultime entretien!

Et que dire des mobilités. "Soyez pro-actif..." quel langage pour en fait dire aux salariés "demerdensiesich!"

Autre perle : « …développer le niveau d'exigence et la capacité à objectiver l'évaluation des équipes par une approche compétences : déploiement de 2 outils : leadership architect et 360°...»
Ouf, rien que ça dans la même phrase, faut avoir fait Centrale pour comprendre! Objectiver l'évaluation des équipes, en voilà un objectif de toute clarté!

En revanche le 360°, on connait! Pas vous?
Il y a dix ans, le 360° feedback quittait la côte américaine pour débarquer en France.
Cette technique consiste à évaluer un manager par le haut et par le bas, par son N+1 et N+2, mais aussi par ses N-1 ! L'évaluation est effectuée par le biais de questionnaires synthétisés et analysés par un cabinet externe (ouf!), un consultant devra s'entretenir avec le cadre pour mettre en place un plan de progression personnelle.

Exemple
Le salarié est invité à attribuer une note de 1 à 6 sur quatorze critères élaborés en interne :
Intégrité / loyauté, innovation / créativité, énergie / vitalité, courage / capacité, communication, ouverture, capacité d’organisation, transversalité, orientation profit, engagement stratégique, attention portée au client / qualité, animation / délégation, développement des collaborateurs, efficacité / résultats. Dans certaines entreprises, les bonus financiers des managers sont indexés sur les résultats de ce 360°.

Quand cet exercice est effectué dans les règles, il peut être productif pour tous. Allons y, mais dans la clarté!

Chiche!
Avant d’étendre le 360° à tous, nous proposons de le tester dans la sphére sociale, entre les Représentants du Personnel et la DR(H). Un 360° social, une idée moderne et audacieuse s’il en est, non ?! Nous sommes persuadés que cet exercice participerait d'un meilleur climat social!

Autre perle
« …Animer les engagements de nos accords collectifs, (GPEC, Seniors, NAO) pour mobiliser l'entreprise vers le futur... »
Au delà de cette phrase alambiquée, nos accords n'ont pas besoin d'être animés mais d'être appliqués!
C'est simple à mettre en œuvre et c'est souvent efficace! Pour exemple, nombre des dispositions de l'accord NAO signé en décembre 2009 ne sont toujours pas entrées en application...

Et tout cela pourquoi. « ... pour nous mobiliser vers le futur... » Rien de moins! Mais il faudrait commencer par mobiliser pour le présent et passer d'une gestion héritée des bonnes pratiques sociales du 20° siècle à celles du 21° siècle! 10 ans après le début de ce nouveau siècle, ce serait bien de commencer, non?

Poursuivons avec l'inacceptable!
Des objectifs du Studio présentés... en Anglais!
Mais pourquoi donc, on ne va recruter que des Anglais au Studio? Et nos amis Allemands de Kinowelt, même pas un merci en Rhénan! Plus sérieusement, qu'est qui justifie cette présentation dans la langue de Shakespeare. Les documents Français doivent être présentés en...Français!

Les objectifs nébuleux!
La DTSI tient la corde, avec un verbiage de haut niveau!
Nous organisons un concours de compréhension pour les questions 1, 2, 3. Que comprendre exactement de ces objectifs, comment se traduisent-ils pour les opérationnels en termes de moyens, comment seront-ils déclinés, ça va être coton...

Le meilleur!
La finance! Facile nous direz-vous! Comment ne pas être au clair avec des objectifs chiffrés. Oui, mais sauf que là, pas de chiffres, seulement des phrases écrites en Français et compréhensibles! Bravo Julien!

Pour les objectifs insignifiants, à vous de choisir!

Un regret, qu'à aucun moment, y compris dans les objectifs RH, le H de Humain ne retrouve une place qu'il n'aurait jamais dû quitter : celle du respect, de l'accompagnement, du développement… Mais c’est déjà une longue histoire.

De riches débats en perspectives, surtout lorsque ces objectifs vont devoir se décliner business par business, du haut en bas de la maison! Mais un bon 360° va nous y aider!

Joyeuses Fêtes de Pâques!

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