Management par temps de crise, souplesse ou rudesse?

La contrainte ou la souplesse… Aujourd’hui comme hier, la réponse est claire, il n’y a pas de place pour les sentiments, le monde est rude dehors, pourquoi serions-nous plus tendre chez nous...

Tout va aller plus mal… alors… ! Alors? La situation est loin d’être catastrophique, avec près de 700M€ de résultats, CANAL+ n’est pas encore au bord du gouffre comme en 2001. Malgré tout, il faut encore et encore resserrer les coûts, dégraisser le mammouth, faire partir contre vents et marées toutes celles et ceux fragilisées par des années de management tout en rudesse, les râleurs, les déboussolés, les sans travail fixe, celles et ceux enfermés dans leurs cages dorées, isolés du monde réel, du monde forcément rude de l'entreprise contemporaine...!

Nous n’avons pas de temps à perdre… cela semble être le leitmotiv de cette année 2013. Voulant peut-être profiter de la vague de licenciements opérée dans des centaines d’entreprises Françaises et du climat social plutôt morose, notre belle entreprise se réorganiserait à moindre coût, dans un contexte national favorable, pour réaliser un grand nettoyage printanier… Pensez-donc, cette année va être tellement difficile… « il faut anticiper, c’est notre responsabilité ! »

Pour réaliser ce grand dessein, le modèle est plutôt « rudesse » que « douceur »... Pourquoi changer une méthode qui gagne se disent certains… gagnante, pas pour tous. Car depuis des mois, la fatigue et l’inquiétude grandissent avec ses conséquences individuelles et collectives.

Et nos valeurs dans tout cela… Commençons par en proposer une nouvelle. Soyons audacieux avant d’être excellents, nous proposons de remettre au cœur de nos business, la valeur essentielle, la valeur phare, une valeur qui traduit et porte toutes les autres, la valeur des valeurs : "l’humain" ! Le jour où nos futurs patrons remettront cette valeur au cœur de nos transversalités, alors le changement prendra sens et réalité.  

Car dans toute organisation, le facteur humain est fondamental, central, non pas pour gérer la seule routine au quotidien, mais aussi pour réagir aux aléas, aussi insignifiants soient-ils. De toute évidence, quoi que l’on fasse et malgré les évolutions technologiques, aucune organisation ne fabriquera ses produits ou services sans salariés. L'humain restera au coeur des organisations.

Développer l’humain, c’est favoriser la création de valeur, ce n'est pas développer les risques ou accroitre les coûts…

Si le management coercitif peut être acceptable et accepté lorsque les affaires tournent, il peut en être tout autrement, paradoxalement, en cas de turbulences et de gros temps. Depuis plus de 7 ans, nous appliquons un modèle plutôt fondé sur la contrainte. D’abord issu d’une analyse tronquée de la situation sociale, il a dérivé vers toujours plus de coercition. « Faites çi ou ça, ne discutez pas, réduisez moi ces poches d’inactivité, réduisez les contrepouvoirs, remettez moi ces salariés improductifs au travail… »

Il faut reconnaitre quelque efficacité à ce modèle…
Des queues moins longues aux cafétérias, des organisations allégées, des missionnés ou détachés par dizaine, des BlackBerrys qui restent branchés 24h/24, des salariés engagés dans un travail productif parois démesuré… Distribution, i>TELE, Technique, StudioCanal… partout, les relais sont en place pour transmettre le bon message, repérer les failles, traiter les dysfonctionnements...   

Après plusieurs années de ce régime particulier, des craquements plus que sérieux dans le corps social, burn out, fatigue croissante, inquiétudes, des départs parfois salvateurs pour les personnes concernées…

Si ce modèle a fonctionné alors que le business se maintenait, il pourrait en être tout autrement si la crise devait s’aggraver. Et il n’y a pas de raison que CANAL échappe à son environnement économique fait de chômage, d’évolutions technologiques, de tensions économiques…

Existe-t-il dans ces cas un modèle de management plus adapté et vertueux, un modèle de temps de crise ?
Il est évidemment pensable et heureux d’envisager un autre modèle, crise ou pas. Il ne se trouve pas nécessairement dans les manuels anglo-saxon dont raffolent nos DRH, ou dans quelques pensées d'hurluberlus, sociologues des organisations en mal de reconnaissance.

Mais peut-être et d'abord dans celui de la parole ! Un bon modèle managérial passe par l’expression libérée. Nous avons d’ailleurs proposé d’organiser des stages de « libération de la parole ». Cette idée retenue par notre Direction n’a pas encore été traduite en action, mais patience... car c'est une excellente idée!  La parole comme remède aux multiples maux dont souffrent nos organisations, un premier pas indispensable… du haut en bas de la hiérarchie. Que les CODIRs ouvrent le bal des expressions, de grandes et belles surprises nous attendent !

Une place pour chacun, chacun à la bonne place… ! C’est le nouveau concept à la mode, chacun au bon endroit ! Evidemment, qui pourrait contester cette ambition. Sauf que c’est un tout autre modèle qui est favorisé depuis quelques mois. On n’était plus tendance, il fallait innover... Presque partout, une compétence déplacée loin de ses pénates originelles. Du financier au commercial, des services supports au service des clients, du marketing à la technique, on teste grandeur nature la mise en danger de nos grands managers. Bonne ou fausse bonne idée? Résisteront-ils ? C’est l’objet du test. Certains s’en sortent bien, d’autres sont à la peine, mais ce n’est pas loin de là toujours une réussite…  

Ce concept serait-il battu en brèche par un retour au classicisme des organisations ? C’est possible, et de toute façon nécessaire, car les périodes de tensions ne sont pas les meilleures pour les expérimentations sociales…

Autre proposition : gardons nos compétences, laissons les prospérer, aidons les à former nos futures élites, comment les appelle-t-on déjà nos futurs talents « … high level… » oh yes... sortons de la compétition individuelle bêtasse, productrice de mal être et destructrice de valeurs humaines…

Jugement justement… pour inventer le futur modèle de relations managériales sur la base d’un contrat clair, partagé, compris !

Des entretiens annuels au service du salarié et du collectif revus en profondeur. L’hypocrisie révélée cette année démontre toute l’urgence à repenser un modèle de jugement du travail accompli afin de permettre une reconnaissance juste et une récompense adaptée. Ces détournements de l’objet même de l’entretien pour justifier ou non une augmentation salariale démontrent que le système est à bout de souffle, ici comme ailleurs, il ne remplit plus sa fonction, pire il accroit les tensions, les incompréhensions, et augmentent ainsi chaque année le nombre de désabusés...

Relations sociales… Rien de tel que de bons syndicats bien équipés pour faire avancer une entreprise. Les Allemands l’ont compris depuis longtemps, leurs entreprises cogérées restent des modèles d’excellences et de réussites en Europe et dans le monde. Il est possible et envisageable chez nous de partager avec les représentants du personnel une vision réaliste de l’entreprise. Hors, aujourd’hui c’est tout l’inverse qui se produit. Certains n’hésitent même plus à mettre en cause un fonctionnement séculier des instances de représentation du personnel. Provocation, punition, test… ? Tout est envisageable en cette période, mais il faut reconnaitre que c'est une drôle de conception du dialogue…  

Un devoir partagé pour entrer dans un espace de dialogue respectueux et équilibré où les chausses trappes seraient remisées au panthéon des accessoires, où l'on favoriserait, encouragerait le dialogue pour des avancées sociales au service des salariés et donc du business. Nous en avons quelques prémices sur les sites de la relation clients, c’est évidemment possible, c'est indispensable et cela deviendra incontournable !    

Ce ne sont là que quelques propositions… Vous aussi apportez votre contribution pour que vive et se développe le futur CANAL de l’harmonie !

 

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