Le "bougisme" n'est pas un gage de réussite et d'efficacité pour l'entreprise!

Les bienfaits supposés pour l'entreprise du turn over obligatoire battus en brèche par une étude scientifique!

Depuis plusieurs années, nous sommes dubitatifs quant à l'efficacité de cette politique de renouvellement du corps social de l'entreprise... affirmée par la DRH!

Cela se traduit à CANAL+ dans le langage RH par 3 ans dans un poste, 5 ans dans l'entreprise... après, il faut aller voir ailleurs !

Ce concept s'est il révélé efficace? En peut en douter!
Est ce que le niveau de créativité a seulement progressé? Non!
Est ce que nous travaillons mieux? Non!
Est ce que la productivité a augmenté? Oui... mais pour d'autres raisons...
Est ce que le niveau de stress supplémentaire engendré par cette politique sociale améliore l'environnement social et contribue à la qualité du travail? Non...
On pourrait ainsi dérouler indéfiniment des questions et de réponses pour s'apercevoir que cette théorie, ou plutôt cette idéologie du renouvellement du corps social de l'entreprise puise ses ressorts dans d'autres tréfonds

Il n’y a pas d’analyse scientifique sérieuse sur ce sujet
Cela répond à d'autres impératifs qu’il est difficile de communiquer ouvertement : contraindre la masse salariale, diminuer le nombre de postes, dissoudre le lien social, balayer l'historique...

La "guerre des talents" semble battre son plein!
Et voilà qu'un enquête très sérieuse celle là, vient démontrer l'inverse du bien fondé de cette théorie et nous conforter dans notre thèse.
Réalisée par le grand cabinet Boston Consulting Group en collaboration avec la World Federation of People Management Associations auprès de
5000 dirigeants de sociétés dans le monde, cette étude révèle que ces entreprises recrutent en moyenne près de 50% de leurs cadres à l'extérieur de leur organisation !

Cette recherche effrénée s'appuie sur le postulat que les salariés les plus talentueux maintiennent leur niveau de performance et de créativité quelle que soit l'entreprise dans laquelle ils évoluent

Mais qu'advient-il réellement quand ils passent d'une organisation à une autre ?
Dans un livre paru cet automne, intitulé Chasing Stars : The Myth of Talent and the Portability of Performance (Princeton University Press), Boris Groysberg, professeur à l'université de Harvard, s'appuie sur l'étude de la performance des meilleurs analystes financiers de Wall Street pour démontrer que, contrairement aux idées reçues, le niveau de performance de ces salariés se dégrade considérablement dans la plupart des cas lors de leur passage d'une entreprise à une autre.

Loin d'être temporaire, cette détérioration s'étalerait sur plusieurs années.
Cinq ans après avoir changé d'organisation, le niveau de performance des transfuges continue d'être inférieur à celui des cadres qui avaient le même niveau qu'eux au moment de leur transfert, mais qui n'ont pas changé d'entreprise

Seules certaines conditions semblent éviter ce déclin
Ceux qui sont recrutés pour continuer le développement d'activités déjà présentes dans leur nouvelle entreprise conservent un niveau meilleur que ceux qui ont pour mission de créer un nouveau pôle d'activités.
Et la performance moyenne des femmes après un transfert est meilleure que celle des hommes. Si les femmes s'en sortent mieux que les hommes, c'est peut-être parce qu'elles sont moins bien connectées que leurs homologues masculins à l'intérieur de l'entreprise, si bien que leur performance est moins dépendante de leur environnement.

Conclusions de l’enquête
« Ces résultats témoignent de l'importance des liens entre l'organisation et ses salariés lorsqu'il s'agit de développer les talents.
La mobilité accrue des individus sur le marché du travail a sans aucun doute changé la donne pour les entreprises en quête de talents.
Cependant, avant de rechercher les meilleurs candidats à l'extérieur, ces entreprises devraient étudier les conditions dans lesquelles le recours à ce type de stratégie est souhaitable.
L'erreur pour elles serait de croire que la chasse aux talents peut se substituer à une politique de développement de leurs propres salariés »

Et bien voilà qui est dit, et pas par nous mais par d’éminents chercheurs Anglo-Saxons qui démontrent à quel point certains principes idéologiques peuvent être fallacieux ou dangereux pour nos entreprises

CANAL+ n'échappe à cette règle, elle est dans l'air du temps, c'est tout, ce n'est pas audacieux, pire ce peut être dangereux!

Rendons nous service à notre entreprise ? De toute évidence non Il suffit de creuser un peu pour comprendre combien la perte de mémoire sociale ou technique nous joue de vilains tours
Et ce n’est qu’un début alors que de très nombreux salariés de CANAL+ continuent de quitter le Groupe emportant avec eux, histoire, compétences, connaissances stratégiques...

Et voilà comment nous nous retrouvons dans beaucoup de domaines et notamment à la DSI en culottes courtes, à la dérive parfois, obligé de reconstituer un passé pour préparer l'avenir...

Gâchis, perte de temps, coûts non négligeables, il y a certainement urgence à reconsidérer ce principe du "...vous voulez partir?, pas de problème, asseyez vous là, on s'occupe de tout..."

S’il y aujourd’hui un réel danger pour de nombreuses activités, il y a également des effets néfastes pour le maintien d’un lien social solide indispensable lorsque l’on veut affronter des vents mauvais.

Notre syndicat porte cette question depuis des années, la direction de CANAL+ refuse d’ouvrir le débat, n’est il pas temps ? Sortons des querelles de clocher ou de la cour d’école, acceptons en responsabilité d’ouvrir le dialogue sur ce sujet important. Il y a urgence, car de ces réponses et des modes d’actions dépendront certains succès et … beaucoup d’échecs si nous continuons sur la voie actuelle.

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