Des objectifs & des rémunérations

Si la question sur les 50 plus hautes rémunérations dérange, il faut peut être y voir une banalisation, y compris à CANAL+, de la dérive constatée dans d'autres secteurs économiques et en premier lieu les banques, qui ont conduit à la catastrophe que nous vivons, alors que la plus grande partie de la rémunération annuelle de nos dirigeants reste aujourd'hui basée sur la réalisation d'objectifs de courts termes.

Chez nous aussi des objectifs irréalisables...2 exemples

Le potentiel de développement de la base d'abonnés fixé il y a plus de 2 ans à 5 millions d'abonnés!

C'est sur cette hypothèse que s'est construit en partie le business plan de ces 24 derniers mois. Il reposait sur l'exemple de BskyB en Angleterre. Nous nous étions exprimés pour démontrer que les modèles économiques de CANAL+ et de BskyB n'étaient pas si comparables : BskyB n'a pas les mêmes obligations que CANAL+ en matière de financement du cinéma par exemple, ou bien encore BskyB réalise une partie non négligeable de son chiffre d'affaire sur les jeux en ligne, ce qui est encore interdit en France pour d'autres sociétés que la Française de Jeux. De plus, le développement de la TNT et de l'ADSL bouleverse le marché de la TV payante. Ces projections étaient de fait au moment où elles furent présentées déjà en question!

Second exemple : le Milliard de résultat pour 2010/2011. Objectif... enfin... abandonné.

Nous avons toujours été dubitatif sur la réalisation de cet objectif. Pourtant, il y a encore 2 ou 3 mois cet objectif restait notre ligne d'horizon! Il en reste toutefois quelques éléments lorsque l'on demande par exemple aujourd'hui à chaque manager d'économiser 20% sur l'ensemble des budgets sans distinction. On commence à percevoir les dégâts de tels oukases, et ce n'est pas fini! D'ailleurs, quels sont les nouveaux objectifs Groupe maintenant que ceux là sont remisés?

C'est pourtant sur ces 2 objectifs que furent basés le calcul de la rémunération variable d'abord des cadres dirigeants et par effet de contagion, de l'ensemble de l'encadrement.

L'une de nos revendications de l'automne dernier lors des négociations salariales avait pour but en partie de discuter clairement de ces éléments.

Il s'agissait de faire un bilan de l'ensemble des rémunérations variables distribuées en commençant par le plus haut niveau et d'analyser leur efficacité et leur...perversité! Si une part trop importante de la rémunération variable est basée sur des objectifs aberrants ou irréalisables, malgré tout, et c'est humain, chacun préfèrera sauvegarder son revenu plutôt que de remettre en cause une stratégie irréaliste sur laquelle de toute façon il a peu de poids.

Danger!
Et bien nous y voilà. Les 2 objectifs fondamentaux pour l'année ont été abandonnés, et la crise n'explique pas tout, loin de là. Quid de l'avenir. Nous attendons avec intérêt de nouveaux objectifs clairs et atteignables.

Sur les 50 + hautes rémunérations
Notre Groupe CANAL+ est-il entré lui aussi dans une dérive dangereuse quant à la distribution des rémunérations variables? Pourquoi refuser d'en discuter?

Une récente étude analyse l'évolution des hauts revenus à partir de sources fiscales exhaustives.

Elle démontre pour la période récente 1998-2005, un fort accroissement des inégalités de revenus, du fait d'une augmentation tres forte des revenus des foyers les plus riches depuis 1998, tandis que les revenus moyen et médian croissent très modestement sur la période.

• 90% des foyers les moins riches ont vu leur revenu progresser de 5% entre 1998 et 2005
• Dans le même temps, pour 1% des plus riches, il a progressé de 19%
• Et pour 0,01% il a progressé de... 43%!

Les revenus salariaux ont joué un grand rôle dans cette évolution, avec pour conséquence un système déconnecté des mécanismes économiques rationnels.

Cela a favorisé le développement de conduites irresponsables.
C'est pour cette raison que cette question nous intéresse.

Sommes-nous aussi dans cette logique à CANAL+, dans ce cercle vicieux de la rémunération variable déconnectée des réalités économiques et de notre environnement ou basée tout simplement sur des principes qui nous conduisent à la catastrophe avec des prises de risque irraisonnables?

C'est le débat que nous proposons d'ouvrir depuis plusieurs mois, sans avoir encore réussi à convaincre notre direction de la nécessité de partager avec tous cette réalité.

Le dernier épisode de la question censurée au CE ferait sourire s'il ne mettait le doigt sur les enjeux essentiels, fondamentaux de tels choix. Si nous n'y prenons garde, la culture du court terme, d'objectifs irréalisables, de rémunérations déconnectées de la réalité nous conduiront sur les mêmes chemins catastrophiques que ceux vécus aujourd'hui par la finance.

Mais à ce moment là, nos dirigeants actuels seront peut être loin, voguant vers d'autres horizons moins troublés...

Selon un sondage récent, 64% des Français pensent que la révolte est une probabilité forte. Nos entreprises de communication ont leur rôle à jouer en cette période de crise, à la fois pour informer mais peut être et avant tout pour montrer l'exemple. CANAL+, réveille toi!

Donnez nous votre avis sur ce sujet.
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Censure au CE....

A la question "Quel pourcentage d'augmentation accordée en 2009 aux 50 plus hautes rémunérations du Groupe" la Direction de CANAL+ a répondu... en faisant supprimer cette question de l'ordre du jour du Comité d'Entreprise du 26 mars.

De mémoire d'élu, c'est la 1° fois qu'une question posée par un représentant du personnel est ainsi retirée de l'ordre du jour d'un CE. L'ensemble des représentants de syndicats ont dénoncé cette pratique étonnante.

Sur le fond, alors que le gouvernement s'apprête à légiférer sur les rémunérations des dirigeants d'entreprise, en cette période de crise financière, CANAL+ devrait donc vivre et rester en dehors de toute réalité sociale ou économique?

Pourtant , le Groupe Vivendi a signé la charte proposée par le MEDEF
Le préambule de cette charte stipule que "chaque élément de la rémunération doit être clairement motivé et correspondre à l'intérêt général de l'entreprise".

De plus, "la rémunération (...) doit être déterminée en cohérence avec celle des autres dirigeants et celle des salariés de l'entreprise".

Les "critères de performance" conditionnant l'attribution de la rémunération variable ou des stock-options doivent être "exigeants, explicables et autant que possibles pérennes"....

Les indemnités de départ ("parachutes dorés"), liées légalement à des "conditions de performance", ne doivent pas excéder deux ans de rémunération (fixe et variable) et ne doivent être versées qu'en "cas de départ contraint et lié à un changement de contrôle ou de stratégie".

Les retraites supplémentaires ("retraites chapeaux") sont "soumises à la condition que le bénéficiaire soit mandataire social ou salarié de l'entreprise lorsqu'il fait valoir ses droits à la retraite".

Les attributions d'actions aux dirigeants mandataires sociaux ("stock-options") doivent être "soumises à des conditions de performance". Il faut éviter "une trop forte concentration de l'attribution sur les dirigeants mandataires sociaux", au détriment des salariés.

Dans un souci de "transparence" et de clarté , il est recommandé de présenter tous les éléments de rémunération des dirigeants dans un tableau standardisé.

Non, croyez nous, nous n'avons pas participé à la rédaction de cette charte! C'est une production MEDEF! Nous reposerons cette question au prochain CE.

Un minimum de transparence ne nuira pas au business... bien au contraire... et encore moins à l'excellence des relations sociales!

L'actualité du CE, ce fut également la généralisation des unités dédiées dans les CRC ou la modernisation des infrastructures techniques de l'Edition.

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1.300 000 €...

... C'est le salaire pour 2008 de Nonce Paolini, le nouveau patron de TF1! M6 publie également le salaire de ses dirigeants comme celui de Nicolas de Tavernost, 850 000€ de fixe auquel s'ajoute 900 00€ de variable pour 2009. (cf.source blog Morandini)

Ces entreprises appliquent simplement les recommandations de l'AMF (l'Autorité des Marchés Financiers) et du MEDEF!

A CANAL+, cela semble plus compliqué. Notre syndicat demande la simple transparence sur ce qui peut et doit être communiqué.

Nos questions
Quel est le pourcentage d'augmentation pour 2009 des 50 plus hautes rémunérations du Groupe CANAL+?" (Fixe, Variable, Bonus, Stocks Options et revenus complémentaires comme les retraites chapeaux ou les jetons de présence...) Quel est l'écart entre les plus hautes rémunérations et les plus basses...?

Pas de quoi fouetter un chat! Et pourtant... en ce moment à CANAL+, si!

Pas de réponse
Ha, tiens donc! La vertu serait elle réservée aux autres, aux dirigeants de TF1 ou de M6? Alors que le gouvernement s'apprête à légiférer sur le sujet, CANAL+ refuse de communiquer! Nous avons remis cette question à l’ordre du jour du prochain CE, le 26 mars.

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Ethique... et Toc!

Depuis maintenant 3 ans, la CFE-CGC s'étonne du rattachement de la direction des Achats à une Direction Opérationnelle, en l'occurrence la DTSI.
Nous ne mettons évidemment pas en doute la sincérité des dirigeants de cette BU. Nous soulignons seulement que la DTSI est le plus gros acheteur du Groupe après les achats de programmes, gérés directement par l'Edition.

Nous disons depuis longtemps que le risque éthique existe, qu'il ne peut être évacué d'un simple revers de main! CANAL+ est une des seules grandes entreprises françaises à fonctionner ainsi. Dans toute entreprise "normale" le service achat est indépendant de toute entité opérationnelle. Il est rattaché généralement à la Direction Générale, au Secrétariat Général ou à la DRH. Pas chez nous! Pourquoi? Nous ne cessons de poser la question sans obtenir de réponse. Nous avons l'habitude en ce moment de ces absences de réponse... Cela nous conforte dans notre questionnement : Pourquoi est-ce ainsi?

Extraits de la Charte Ethique signée en 2008
"Avec ses fournisseurs et ses concurrents, le Groupe CANAL+ s’interdit toute entente, ou comportement qui pourrait être qualifié de pratique anticoncurrentielle et veille en particulier à ce que le choix des fournisseurs soit exclusivement fondé sur des évaluations objectives de qualité, de prix et de capacité à fournir et à garantir des prestations de niveau adéquat. La Procédure Achats du Groupe est à cet égard la référence qui guide chaque collaborateur dans son action quotidienne."

Nous attendons encore le bilan de l'an dernier sur son application

"Un bilan annuel de la mise en œuvre de la Charte Éthique sera établi, sous la responsabilité du Secrétaire Général. Ce bilan annuel fera notamment l’objet d’une présentation au Comité d’Entreprise."

Des news dans la prochaine NewsLetter. Pour la recevoir, communiquez une adresse mail de votre choix en cliquant ICI!

Comment faire, dans ces conditions, pour recruter exclusivement "d'excellents" BAC+ 5...?

Qu'est ce qu'une entreprise où il fait bon travailler?

"... C'est une entreprise où le salarié à confiance en son encadrement, est fier de son travail et de son entreprise et où il peut travailler dans une atmosphère conviviale..."
C'est le résumé proposé par le baromètre Great Place to Work in France. CANAL+ est absente de cette enquête annuelle publiée dans Le Figaro d'aujourd'hui, est ce étonnant?

Nous le regrettons, alors que notre Groupe tenait depuis de longues années sa place dans le top ten de ce genre d'enquête! CANAL+ ferait moins rêver?

Les défis qui s'annoncent ne seront relevés qu'avec de équipes motivées et respectées. Malheureusement, depuis de nombreux mois, ce n'est pas cette voie qui est favorisée. Contraintes budgétaires, flou total quant aux objectifs du Groupe, pression de toutes natures, une majorité de salariés subissent plus qu'ils ne choisissent. Question de temps? Oui mais combien de temps encore avant la lumière?!

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Exercer son DIF sur le temps de travail... vérités et demi mensonge...

Redisons-le clairement : Le DIF est réalisable SUR LE TEMPS DE TRAVAIL et ne se limite pas à l'apprentissage des langues!

Le discours parfois ambigu véhiculé en interne repose sur l'interprétation du texte négocié par les partenaires sociaux au niveau de la branche. C'est ce texte, disponible sur l'intranet qui s'applique aux salariés de CANAL+. Il a été négocié pour les salariés de l'audiovisuel qui sont employés sous des statuts et des situations très diverses. Il s'applique par exemple aux salariés en CDD d'Usage ou aux intermittents. C'est dans leurs périodes de "liberté" que ces salariés vont utiliser leur DIF, c'est pour eux que le texte a été rédigé ainsi. Mais pour les salariés en CDI des grandes entreprises audiovisuelles, le DIF peut s'exercer pendant le temps de travail! Si votre DRH ou votre responsable de business vous dit l'inverse, il vous trompe.

Le DIF c'est également un palette très large de formations accessibles. Le DIF ne se limite pas à la formation aux langues comme cela peut être dit ici ou là dans l'entreprise, c'est tout simplement faux!

(Cf. Intranet : RH/RH Social/Accords et Règlements puis faire 7 fois page suivante)

Le DIF c'est votre droit, vous l'utilisez pour ce que vous voulez et quand vous le souhaitez!

+ D'infos ou de conseils. Contactez nous en cliquant ICI!

Edition : Attention!

Les gains de productivité ne concernent plus seulement la Distribution, la Technique ou les services Supports mais ils concernent aussi l'ensemble du pôle Edition. Dans certains secteurs, la tension est réelle et palpable. L'arrivée de nouvelles chaînes, les contraintes supplémentaires imposées par l'évolution de la législation, la réglementation très évolutive du CSA, les économies imposées par une chasse sans fin aux coûts fixes... et cela bien sur à effectif constant ou en diminution, tout concoure à dégrader les conditions de travail des 1000 collaborateurs de ce secteur. Il suffit de se pencher sur les chiffres en fortes progression des absences pour maladie ou du stress qui parfois submerge les individus, et de la démotivation des équipes pour comprendre qu'il est urgent d'agir.

Refuser cette réalité, c'est prendre un risque social, c'est aussi ignorer le malaise grandissant des salariés.

Agissons pour une organisation plus efficace et pour combattre le stress. Agissons pour que notre entreprise redevienne une source d'épanouissement personnel et collective. Œuvrons pour le retour à quelques valeurs communes essentielles comme le respect.

Le nouveau CANAL+ qui va naître des bouleversement techniques ou économiques ne verra pas le jour contre ses collaborateurs, il se construira avec eux ou bien...

Comme de nombreux salariés du Groupe, sur le territoire métropolitain ou dans les Dom Tom, n'hésitez pas à commenter la NewsLetter ou les articles du Blog. Cela nous permettra de répondre toujours mieux à vos attentes. Vous pouvez également nous transmettre vos articles.

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Au menu de cette dernière livraison

Les Unités Dédiées dans les CRCs, les règles d'ISIS, l'avenir de TNSF, la dématérialisation à la DTE, les projets immobiliers du Groupe, l'épargne salariale ou encore les prestataires...

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"La porte de mon bureau (du NON) est toujours ouverte..."

La CFE-CGC revendique, et c'est bien son rôle, l'ouverture de négociations sur quelques sujets qui nécessitent une clarification comme la gestion des astreintes, gérées au gré des services, ou des accords sociaux comme sur la parité ou la mise en place d'un régime de retraite supplémentaire alors que les salariés, les Cadres notamment partent en retraite avec environ 50% de leur rémunération.

Sur ce sujet, la Direction s'était clairement engagée pour l'ouverture d'une négociation sur la retraite avec une volonté d'aboutir à la signature d'un texte en 2008! C'est écrit et signé dans l'accord NAO de cette époque!

La réponse est claire : passez votre chemin, y a rien à voir et surtout rien à faire. Pourtant, la Direction s'était engagée il y a plus de 2 ans à ouvrir certaines de ces négociations. Mais, de nos jours, que valent une signature et un engagement...?

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Hé... mes avantages?

La politique drastique d'économie menée depuis le début de l'année provoque quelques dérapages plus ou moins contrôlés.

Il en est ainsi pour quelques avantages en nature, téléphone, voiture, déplacement... que certains responsables ou patrons de business utilisent pour remplir leurs objectifs d'économies de coûts fixes.
Nous rappelons que les avantages en nature constituent un élément de la rémunération. C'est d'ailleurs tellement vrai qu’ils sont pris en considération dans l'assiette des cotisations sociales. Les remettre en question impose le respect d'un minimum de règles.

L'employeur est tenu d'informer les instances représentatives du personnel et, évidemment, le ou les salariés concernés.

Cette information doit être donnée suffisamment longtemps à l'avance pour que puisse s'engager des négociations.

C'est la simple application du code du travail. Faudrait-il que l'on s'en souvienne un peu mieux à CANAL+, sur ce sujet comme sur bien d'autres.

Vous êtes concernés? Contactez nous pour que nous puissions intervenir.

Les UD des CRC...

UD pour Unités Dédiées dans les Centres de Relations Clients de Saint Denis et de Rennes

Le CHSCT, (Comité d'Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail), s'est saisi du dossier des Unités Dédiées alors que celles ci doivent êtres généralisées dans les CRCs. Rappelons aux néophytes que jusqu'à une période récente, tous les appels entrants aux CRCs de Rennes ou de Saint Denis étaient gérés indifféremment par les conseillers clientèles présents, ceux ci devant être capable de répondre à l'ensemble des questions posées par les abonnés.

Depuis environ un an, la Direction des CRCs a décidé de réorganiser les entrées d'appels téléphoniques en les sectorisant

Technique, VIP, Rétention, etc... Une première étape de déploiement s'achève et la volonté est d'étendre à l'ensemble des CRCs cette nouvelle organisation.

De multiples problèmes
Si nous avons accompagné et soutenu ce projet parce que nous pensons qu'il participe de l'efficacité de la relation avec nos clients, la généralisation de ces unités posent malgré tout de multiples problèmes comme par exemple l'organisation des équipes, la gestion du stress ou encore les rémunérations.

Et les horaires qui évoluent
La moitié des horaires des Conseillers Clientèles concernés ont subit un ajustement, d’ampleur variable, après la mise en place des Unités Dédiées. Cela implique également des changements d'organisation pour des personnes travaillant le matin ou l'après midi. Les conséquences en termes de modulation des horaires ne sont pas négligeables et il faut s'en préoccuper.

La pose des congés se complexifient également
Introduire une spécialisation impose une nouvelle gestion des absences et des remplacements, notamment pour les congés. De nouvelles modalités de planification des congés devraient être établies avant la décision de généralisation

Et la Qualité de service...?
Qu'est ce que la qualité de service quant on travaille au CRC? La durée de l'appel, la qualité de la réponse apportée aux clients parfois mécontents? Une empathie et un dialogue constructif et respectueux? Il faut réduire les écarts entre la perception des Conseillers et les objectifs fixés par la Direction, plus comptable du temps passé avec le client que de la qualité de la réponse.

Sans oublier le Stress
Cette pression sur une durée d'appel limitée comme le risque d'appauvrissement du contenu du travail lié à la répétitivité et à la monotonie des tâches augmentent le stress et réduisent la capacité du Conseiller à mieux répondre aux demandes des clients abonnés. D'ailleurs, certains Conseillers ont décidés de mettre entre parenthèse cet objectif en privilégiant la qualité de la réponse plutôt que la durée de l'appel... Mais cela se ressent sur leur rémunération et leurs primes calculées en partie sur ce traitement en durée limitée.

Et celles et ceux qui ne sont pas dans les UD?

Les salariés qui ne sont pas encore intégrés dans une Unité Dédiée ont ressenti une dévalorisation de leurs missions. Certains conseillers craignent ainsi d'êtres relégués dans des fonctions subalternes avec le risque d’un fonctionnement des CRCs à deux vitesses

Cette incertitude génère de l’inquiétude chez les conseillers et a des impacts potentiels en termes de santé.

Clarifier les rôles
Dans ces conditions, il y a nécessité de bien définir le périmètre de la Front Line qui traite le tout venant des appels, de la technique, et de donner aux Conseillers Clientèles les mêmes moyens qu’à ceux des Unités Dédiées. Il en va de même pour la technique avec la prise en charge des "nouvelles technologies".

Nous demandons à ce que les indicateurs de contrôle qui impacte la rémunération des salariés des CRCs soient revisités pour tenir compte de ces évolutions.
De plus, comme le préconise le rapport, il y a nécessité d’intégrer une alternance de tâches ou de types d’appels afin de fluidifier la tension et le stress.

Il faut des règles lisibles
Pour les Conseillers Clientèles comme pour les Responsables d'Equipes, les nouvelles règles doivent êtres lisibles et transparentes, notamment sur les conséquences en terme de rémunération et de parts variables.

Notre syndicat en fait un point bloquant incontournable.

C'est pourquoi nous avons revendiqué et obtenu l'ouverture d'une négociation sur les parts variables dans les CRCs. Mais les questions de la prise de congés, de l'organisation des plannings, des repos ou des horaires planifiés devront elles aussi faire l'objet d'une discussion approfondie et si besoin d'un accord encadrant ces nouvelles dispositions.

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Prestataires de tous les étages...

Poussée par la CFE-CGC, rejointe par l'ensemble des syndicats du Groupe et devant l'action commune auprès de l'Inspection du travail, la Direction a reconnu lors du dernier Comité d'Entreprise l'ineptie que constitue la présence de plusieurs centaines de prestataires sur les sites d'Eiffel ou de Lumière. Environ 500 prestataires ont été répertoriés dans nos locaux, certains travaillant ici ou là depuis de très nombreuses années.

ISIS, un exemple...
De là à y voir une relation de cause à effet...
Dans un article récent, nous nous focalisions sur l'échec du déploiement d'ISIS V2, système de gestion des abonnés devant à terme remplacer le CGA à bout de souffle. Ce projet est géré pratiquement et exclusivement par des prestataires! L'équivalent d'une année de budget d'I>Tele englouti révèle combien ces projets sensibles doivent êtres gérés en interne, par des salariés de CANAL+, pour CANAL+!

Ces salariés du Groupe, ces cadres notamment de la DTSI, qui souffrent de cette situation, qui se démènent pour remplir leurs objectifs alors qu'ils ne contrôlent pas grand chose et sont à la merci des errances externes. Bravo à celles et ceux qui dans ces conditions difficiles remplissent leurs tâches. Ils n’ont pas d’ailleurs pas tous été récompensés en ce début d’année comme ils l’auraient mérité. Nous sommes persuadés qu'une gestion en grande partie internalisée aurait été plus efficace, moins couteuse, source de progrès et d'évolution pour de nombreux salariés de la DTSI, pour ces cadres qui aujourd'hui répondent avant tout aux demandes des prestataires sans avoir la maîtrise du projet. Et que personne ne se trompe sur la qualité et l'origine des fruits de ce vénérable arbre qu'est le chêne!

C'est pourquoi la CFE CGC revendique depuis longtemps une clarification dans la position et la place prise par les prestataires. Beaucoup d'entres eux devraient êtres intégrés depuis longtemps, certains sont en effet présents depuis 5, 6 ou 7 ans, par fois plus... et ce en toute illégalité.

Aujourd'hui, l'heure de cette clarification semble être venue, et c'est tant mieux.

Nous avons perdu 18 mois en tergiversations ou opérations dilatoires,c'est regrettable. Nous aurions beaucoup économisé, nous aurions surtout maîtrisé les projets et les délais, sans oublier les salariés du Groupe pour lesquels ces projets présentent un réel intérêt.

De même, nous n'oublions pas ces centaines de salariés des sociétés de prestation, à la merci de leur employeur, sans aucune sécurité d'emploi ou de carrière. Nous leur disons que nous sommes disponibles pour les conseiller et les accompagner comme nous le faisons déjà pour beaucoup d'entres eux.

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ISIS prend la ... pause!

ISIS, le projet phare de ces 2 dernières années est stoppé. La première partie du projet, celle de la gestion des abonnés au câble, est opérationnelle, même si l'on décèle depuis quelques "bugs".

En revanche, la seconde phase, la plus importante puisqu'elle concerne la gestion de la totalité du parc d'abonnements est gelée jusqu'à nouvel ordre!

Comment en est-on arrivé là? Pilotage défaillant?
Ce projet est géré depuis son origine par de nombreux prestataires. La Direction affirme que sur ce type de projets, les exemples mondiaux démontrent que 1 ou 2 sur 4 n'arrive pas à terme... Et bien nous avons rempli la moitié du quota pour 2009!

Que va-t-il se passer maintenant?
Les discours sont évidemment rassurants. Il n'y a visiblement pas de remise en cause au fond du projet, simplement une étude approfondie des projets présentés par les prestataires qui ne semblent pas répondre au cahier des charges établis.
Il n'est pas exclu qu'un nouvel appel d'offre soit écrit pour accueillir de nouveaux prestataires...

Et si nous avions privilégié l'interne en lieu de prestataires?

L'histoire ne se réécrit pas. Mais l'on peut avoir une idée du gâchi financier et du risque technique alors que le système actuel est à bout de souffle et ne cesse de dysfonctionner!

D'accord, au regard de l'enjeu, la prudence doit être de mise. Toutefois, pourquoi découvrir le risque en phase finale du calendrier initial? Nous avons encore beaucoup à apprendre et à mettre en œuvre en termes de pilotage des prestataires!

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De qui cette tirade?

"...Quel rôle pour l'entreprise dans notre société...?"

"Pendant de nombreuses années, qu'on le déplore ou qu'on s'en félicite, il était admis qu'une entreprise cotée avait pour seule finalité de générer une valeur maximale et toujours croissante pour ses actionnaires. Cette conception étroite du rôle de l'entreprise nous a conduits dans l'impasse, c'est l'une des raisons majeures de la crise..." "... La recherche de la maximisation du profit n'est mécaniquement pas durable ; à force de se laisser griser par des taux de rendement de 10, puis15, puis 20 et pourquoi 25%, on oublie sincèrement qu'il y a une limite physique au delà de laquelle le château de cartes s'écroule..." "... Ensuite parce que cette attitude a distendu de manière préoccupante les liens de l'entreprise avec ses autres parties prenantes : ses fournisseurs, ses salariés, ses clients..." "... La crise nous rappelle qu'on ne peut faire l'économie d'une forme de solidarité entres acteurs..." "... En d'autres termes, l'entreprise doit créer de la valeur pour ses actionnaires... mais au même titre elle doit créer de la valeur et de la richesse pour ses autres parties prenantes... de cela dépend sa pérennité ... et qu'elle acquiert son utilité sociale..."
Franck Riboud, PDG du Groupe Danone! (cf : Le Monde 3 mars 2009)

Nous pourrions adhérer à cette analyse. C'est entre autre ce qui nous anime dans notre action sociale lorsque nous souhaitons que la capital humain soit respecté tout autant que l'on se préoccupe de faire fructifier capital financier.

Nous sommes persuadés que les entreprises qui sortiront renforcées de cette crise seront celles qui sauront faire prospérer l'intelligence, qui se seront appuyées sur les compétences et les énergies, qui sauront gérer les femmes et les hommes et avant tout dans le respect réciproque. Nous ne demandons pas +, mais le chemin semble encore long et sinueux à CANAL+!

Alors que notre Groupe se prépare à vivre de nouveau quelques bouleversements, sous l'effet de la conjoncture mais également des évolutions technologiques, nous disons fermement que nous resterons attentifs au traitement des salariés. L'insatisfaction sociale actuelle doit faire place au dialogue constructif, seule voie possible pour que nous abordions sereinement cette nouvelle période.

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Rien ne va plus à la paie!

Depuis plusieurs mois le service paie du Groupe fonctionne cahin caha!

Départs non remplacés, réorganisation larvée, dépression des salariés, rien ne va plus!

Et pourtant
Grâce au travail acharné de celles et ceux qui sont encore là, la paie sort toujours à l'heure. Il y a bien parfois queqlues erreurs (dernier exemple : le traitement de certains avantages en nature...) mais, dans l'ensemble, tout reste assez transparent pour le salarié de base.

Les salariés de ce service sont épuisés et se questionnent sur l'avenir.
Pourquoi laisser ainsi se dégrader la situation? Plusieurs hypothèses : gagner sur ces fameuses marges de productivité qui permettent de supprimer des postes en répartissant le travail sur les salariés qui restent. Des économies, là comme ailleurs, il faut économiser. Une externalisation?! tiens, mais c'est un sujet qui fut abordé en 2003! L'étude fut réalisée mais la complexité du traitement de la paie à fait reculer les dirigeants de l'époque.

Mais aujourd'hui? De nouveaux outils informatiques, moins de salariés, une complexité qui s'estompe... alors??

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Prestataires : 3 raisons majeures pour agir

Depuis 18 mois, la CFE-CGC ne cesse d'alerter sur les dérives constatées par la présence de plusieurs centaines de prestataires, présents parfois depuis une éternité au sein de CANAL+.

De nombreux salariés ou patrons de business nous ont alerté depuis très longtemps de dérives flagrantes sur ce sujet. Aujourd'hui le constat est partagé par tous, responsables de business, patrons de services, direction générale : c'est contre productif, extrêmement couteux, peut-être illégal!

3 raisons pour agir

1. Economique
Un prestataire à CANAL+ c'est environ 3 à 4 fois le coût d'un salarié en CDI. Ce n'est évidemment pas le salaire du salarié prestataire, mais c'est bien ce que facture les entreprises extérieures à CANAL+. C'est ainsi que de multiples entreprises de prestations ont prospérées ces dernières années, engrangeant des bénéfices importants. Certaines sont ainsi passées de 300 à 4000 salariés en l'espace de quelques années. CANAL+ n'est pas seule responsable de cette situation mais y a fortement contribuée pour certaines d'entres elles.

Dans cette période où les restrictions financières et budgétaires deviennent l'objectif majeur, pourquoi dépenser ainsi des sommes considérables alors que nous pourrions faire mieux et moins cher en interne? C'est d'abord le résultat du contrôle draconien effectué depuis 4 ans sur les embauches. Les patrons de business, et on les comprend, ne pouvant plus recruter, se sont mis à contourner cet obstacle en signant des contrats de prestations, évitant ainsi les délais interminables pour engager (6 à 7 mois) et surtout subir la désapprobation suprême de notre PDG qui valide tout projet de recrutement en recevant tous les candidats pour un entretien individuel final.... CANAL+ est la seule entreprise Française à pratiquer ainsi! Inutile de dire que 50% des candidats sont retoqués et que la procédure repart dès lors à zéro pour une période de 6 mois supplémentaires... C'est toujours ça de gagné en délai et en salaires!
C'est aujourd'hui terminé...on ne recrute plus!

2. Organisation
Mais avec quelles conséquences sur l'organisation des business? Fuites des compétences parfois vers nos plus farouches concurrents, perte de savoir, peu ou pas de contrôle sur les équipes, absence de suivi... Tout concoure à la désorganisation. Ainsi les projets les plus sensibles sont ils portés par des prestataires qui passent et repartent au gré du bon vouloir de leur entreprise... D'autres en revanche sont là depuis une éternité, 3, 4 voir 9 ou 10 ans pour les + anciens! C'est tout simplement illégal.

3. Social
Le cadre juridique pour accueillir des salariés de sociétés externes est extrêmement clair et précis. Nous sommes bien souvent border line voir out line.
De plus, ces salariés d’entreprises prestataires ne bénéficient d'aucune protection. Ils sont là au bon vouloir de leur employeur et du donneur d'ordre alors qu'ils auraient pu ou du être intégrés à CANAL+ et bénéficier ainsi des protections sociales internes.

Les choses bougent... tardivement
Les dépenses de prestation explosent alors que partout nous sommes confrontés aux restrictions très sévères, les services subissent plus qu’ils ne gèrent ces contraintes, les salariés concernés sont livrés à eux-mêmes et sujets à toutes les pressions...

C'est pourquoi nous ne cessons de batailler depuis des mois sur ce sujet. Nous sommes persuadés que beaucoup de managers et de dirigeants de CANAL+ partagent cette analyse. Il faut y remédier, dans le respect d'abord des hommes et des femmes, salariés des sociétés de prestation, qui se retrouvent en première ligne et subissent ou vont subir les conséquences des ajustements en organisation de notre groupe.

Vous êtes salarié d'une société de prestation ou consultant? Vous pouvez, comme le font déjà beaucoup de vos collègues, faire appel à nos services et bénéficier d'informations, de conseils et si besoin de soutien.

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Pile poil dans un an!

En février 2010, le Capital de la société CANAL+ France, qui regroupe les actifs les plus importants du Groupe CANAL+ depuis la fusion avec TPS, va subir quelques bouleversements...

Sortie de TF1 et de M6 : VIVENDI et CANAL+ ont déjà provisionné
C'est en effet à cette date que se réalisera la sortie du capital de TF1 et de M6 pour un engagement financier fixé depuis la fusion. TF1 ne fait pas mystère de son impatience pour engranger des fonds qui serviront à financer des développements présents & futurs et amortir le choc d'une situation financière qui se dégrade. M6 n'a pas de raison non plus... sauf évènement particulier... à rester dans le capital de CANAL+ France.

Et Lagardère?
La situation est toute différente pour le Groupe Lagardère qui détient 20% de CANAL+ France. En effet, il n'y a pas d'obligation pour Vivendi de reprendre les parts de Lagardère si celui ci veut en sortir. Autrement dit, s'il veut le faire, il le fera au prix du marché... autant dire avec beaucoup plus de risques...

Et après?
Après, tout est possible. Vivendi a toujours affirmé vouloir posséder 100% de ses actifs afin de profiter totalement de la remontée de cash de ses business et d'en prendre le contrôle. Mais d'ici là, notre Nicolas S. pourrait agir et par exemple faire sauter le verrou de 49% du capital des chaînes privées françaises par un seul actionnaire et permettre une absorption totale du Groupe CANAL+!

Ou encore...
...faire entrer un nouvel actionnaire pour prendre la place de Lagardère, et partager ainsi les risques futurs... Il en existe en France des sociétés qui seraient intéressées...

2010 c'est aujourd'hui, cette situation nouvelle explique en partie l'obsession de nos dirigeants de présenter un bilan 2009 aussi attractif que possible, que ce soit sur un plan financier ou social.

Et voilà pourquoi les économies drastiques vont se poursuivre alors que l'année 2009 s'annonce difficile justement pour CANAL+ France. Sauf peut être pour l'Edition, salaires, coûts fixes, coûts de structures, tout sera passé au peigne fin afin de remplir cet objectif.

Sur le plan social, il est également nécessaire que le calme règne! Vous imaginez l'arrivée d'un partenaire dans une pétaudière sociale?!

La courbe des augmentations annuelles par services pourrait servir de bon indicateur comme secteurs où la Direction ne veut surtout pas de vagues... Techniques de l'Edition, Studio et quelques business de la Distribution...

Mais à part cela, Ceinture... et bretelles SVP!

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