Négociations sur les salaires... suite

Ou comment tenir parole avec.... 2 ans de retard!

La CFE-CGC avait proposé et obtenu l'ouverture d'une négociation sur un régime de retraite supplémentaire destiné notamment à compenser la baisse de rémunération des cadres et des journalistes partant en retraite. La Direction s'était alors engagée à ouvrir cette négociation qui devait aboutir avant la fin de l'année 2008... Comme Bernadette (ou Sophie), nous avons attendu... mais rien n'est venu...

Et puis arriva les froidures de novembre et la négociation sur les salaires 2009! Avec son cortège de mauvaises nouvelles et... une proposition : réouvrir ce dossier des retraites!

Soyons clair : la CFE-CGC n'acceptera pas d'engager cette négociation cette année au titre de la NAO! La Direction n'a pas tenu parole et il faudrait maintenant accepter d'amputer la NAO 2009 par ce projet? C'est Non!

Cette négociation doit s'ouvrir en 2009, mais hors négociations salariales, comme cela était prévu dès l'origine. Le respect d'une signature, c'est un minimum, c'est aussi le gage d'un bon dialogue social. Force est de constater que pour notre Direction, le dialogue social n'est pas la priorité du moment. Très pauvre depuis de nombreux mois, nous ne pouvons que le regretter.

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Négociations salariales : Une exigence de transparence!

NAO 2009...

Des documents pauvres et incomplets fournis par la Direction, difficile ou impossible dans ces conditions, d'analyser sérieusement la situation à CANAL+ alors que s'engagent les négociations sur les salaires 2009!

La Direction de CANAL+ nous a remis un document succinct portant sur l'évolution des rémunérations d'un échantillon de salariés depuis... décembre 2003! Où il apparait que la masse salariale aurait augmenté de 4,70% en moyenne annuelle sur les salaires fixes et de 5,48% sur le fixe et le variable. Pourquoi ne pas remonter à 2001, année de fusion avec Vivendi ou mieux, analyser l'augmentation moyenne des 10 plus hautes rémunérations de CANAL+!

Un peu de sérieux! Comment peut-on analyser les rémunérations sur une période aussi longue et si chargée en évènements? (3 plans sociaux depuis cette date) En analyse de rémunérations, une moyenne, ça ne veut rien dire! Ce qui aurait du sens, ce serait de nous fournir des chiffres sur l'augmentation des salaires médians, ou les augmentations liées aux promotions, ou encore les conséquences chiffrées du passage au forfait jours de nombreux Cadres, etc...
Au lieu de cela, on nous présente des chiffres excentriques. Pourtant, lorsque l'on discute avec des cadres et des journalistes de CANAL+, ils nous affirment tous qu’ils ont plutôt le sentiment d'avoir perdu du pouvoir d'achat!

La CFE-CGC revendique un minimum de documentations pour mener à bien cette négociation:

• Combien de cadres sont passés au forfait jours en 2007 et 2008 et avec quelle incidence sur la masse salariale?
• Combien de salariés ont été promus et avec quelles incidences sur la masse salariale?
• Quel est le chiffre exact réservé aux augmentations individuelles en 2007?
  
  Voilà qui aurait du sens et nous permettrait d’engager une discussion sérieuse et respectueuse, gage de bonne volonté réciproque !

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Parts variables : Hypocrisie et perversité!

Pour un moratoire sur les rémunérations variables.

Après le tout individuel qui a succédé au tout collectif, nous souhaitons une approche plus rationnelle et économique des modèles de rémunérations variables.

Les parts variables sont aujourd'hui constitutives de la rémunération d'une majorité de Cadres de CANAL+. Elles ont été étendues en 2005 sous l'impulsion de C. Sanchez, prédécesseur de S. Guieysse à la Direction des Ressources Humaines du Groupe. Son ambition était alors de supprimer la distribution de primes et les enveloppes au mérite. C'est à ce moment que sont apparus les fameux BSO.
Les commerciaux ont toujours bénéficié de parts variables, mais depuis 2005, la majorité des cadres du Groupe y ont accès. Elle est basée sur la réalisation d'objectifs collectifs et individuels et peut varier de 5% à 40% environ de la rémunération annuelle.

Hypocrisie
Force est de constater l'aspect hypocrite de cette forme de rémunération. Ce n'est pas spécifique à CANAL+, une majorité de grands groupes Français ont adopté ce type de dispositif. Pourtant, toutes ces entreprises, sans exception, distribuent systématiquement 70 à 80% de cette part variable (études de cabinets d'audit portant sur plusieurs centaines de grandes entreprises Françaises). La part "variable" ne concerne donc véritablement que 15 à 20% de cette forme de rémunération. Peut on encore dès lors parler de "variable"?
De plus, bien souvent, la complexité des critères d'attribution empêche une lecture transparente et opposable de cette forme de rémunération.

Perversité
Elle se transforme en mécanisme pervers lorsque des objectifs, naturellement fixés en début d'exercice, ne sont pas révisés alors que la situation économique, concurrentielle, technique... bouleverse l'environnement et influence tout ou parti des business.
Il en fut ainsi cette année avec l'apparition des offres d'Orange ou de la crise financière qui va, sans nul doute, peser sur la stratégie et les résultats. Revoir ces objectifs en temps réel devient dès lors, une nécessité!

Le déploiement des BSO fut stoppé dès le changement de DRH. Dès ce moment, des disparités sont apparues. Elles perdurent et se développent au fil du temps, car certains services ont vu les BSO descendrent assez bas dans leur hiérarchie tandis que d'autres n'ont pas eu le temps d'y accéder. Ces disparités ne sont pas acceptables, il faut donc les corriger.

Perversité également lorsque les objectifs sont d'abord financiers. Economie et restrictions ne sont pas nécessairement des réponses adéquates aux besoins d'investissements. Les récentes tensions sur le commerce pourraient en être une exemple flagrant... Ils pourraient être consécutifs d'économies à court terme réalisés sur les investissements techniques…

Questions ?
Avec ce type de rémunération, les objectifs financiers ou commerciaux sont ils mieux atteints qu'il y a 5 ou 10 ans lorsque cette forme de rémunération n'était pas aussi développée? Travaille-t-on mieux, dans de meilleures conditions aujourd'hui? Ces systèmes ne sont ils pas simplement des outils susceptibles d'accroître le niveau de stress de l'encadrement, celui-ci n'ayant pour seul horizon, que l'objectif à réaliser, au risque sinon de perdre une part non négligeable de sa rémunération?...

Ce sont toutes ces questions et bien d'autres que nous voudrions aborder en 2009. Nous ne préjugeons pas du bien fondé de la rémunération variable. Mais il nous semble nécessaire qu'elle soit parfaitement comprise par les salariés, qu'elle démontre son efficacité, qu'elle soit opposable par tous, qu'elle permette à chacun mais aussi à l'entreprise de progresser. Alors peut-être sortiront nous enfin des échanges souvent stériles sur le sujet.

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NAO 2008-2009, c'est (mal) parti!

Mercredi 12 novembre : 1° réunion de négociation sur les salaires.

Comme toujours, il s'agit avant tout pour cette première rencontre d'un round d'observation, mais déjà des réponses de la Direction.... sur l'accessoire!

L'accessoire porte sur les conséquences de la loi de modernisation sociale promulguée et appliquée depuis août 2008. Plusieurs dispositions de cette loi (voir message du 1 octobre et précédents) bouleversent de fond en comble le droit social dans l'entreprise. Parmi ces dispostions, nous en retiendrons 2 : Le CDD à objet défini et la rupture conventionnelle du contrat de travail.

La Direction de CANAL+ ne souhaite pas utiliser en 2009 ces nouvelles dipositions, "la jurisprudence sur ces sujets étant à ce jour peu fiable". Concrètement, on ne devrait pas en 2009 vous proposer une rupture "amiable" de votre contrat de travail, on ne devrait pas engager des salariés sous CDD à objet défini, etc. Dans le cas contraire, nous vous invitons à prendre contact avec nous.

Pour le fond de la négociation, il faudra attendre les prochaines réunions et des propositions de la Direction pour que s'engage un véritable dialogue.

Nous reviendrons dans les prochains messages, sur nos premières propositions et réflexions générales formulées au cours de cette première réunion.

Nous restons bien sur à votre disposition pour recueillir vos avis et commentaires.

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Négociation en cours...

La NAO commence la semaine prochaine. Déjà beaucoup de contributions.

Continuez à nous alimenter en idées et souhaits!

Pour prendre contact, cliquez ICI ou appelez le 0629110617.

...En réponse au précédent message ...

Précisions de la direction de Vivendi en réponses aux questions posées dans le cadre du comité de Groupe !

...La situation de Canal Plus dans l’environnement actuel des télécoms fait partie des préoccupations de la Direction ; celle-ci n’est pas en mesure d’apporter toutes les réponses aujourd'hui... C'est toutefois la complémentarité entre plateformes qui devra jouer... Dans certains cas, des recouvrements sont possibles, dans d’autres, une concurrence est inévitable... Chacun doit par ailleurs continuer à cultiver ses points forts, en termes de créativité, de marque, de qualité des réseaux de distribution et des systèmes d’information...

Concernant le lien entre performance financière et question sociale, la Direction renvoi les partenaires au dialogue social qui doit avoir lieu au sein de Canal Plus. Les actionnaires de Vivendi et de Canal Plus estiment que la performance fixée est atteignable car le marché de la télévision payante est en bonne santé... Canal Plus est capable de comprendre son marché, ce qui devrait permettre d’améliorer ses recettes, son ARPU – ce qui est déjà le cas – et son chiffre d'affaires (4 % plusieurs années de suite serait positif). L’atteinte de cet objectif passe également par des économies réalisées au niveau de la chaîne technique et par une baisse des droits des programmes (cinéma et sports). L’ensemble de ces atouts autorise à penser que Canal Plus pourra atteindre la même marge d’exploitation de BSkyB... Celle de HBO se situe, quant à elle, déjà au-dessus de 30 %... La dimension sociale de ces évolutions sera prise en compte une fois que la fusion avec TPS sera achevée.

Sur le pouvoir d'achat...
...la Direction de Vivendi souhaite que le dialogue social se déroule dans de bonnes conditions et que la question du pouvoir d’achat soit traitée comme elle doit l’être, conformément aux obligations légales et à la culture du dialogue.

L'intégralité des échanges sur demande en envoyant un mail à

cgc-canalplus@neuf.fr

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De l'intérêt d'être elu....

... au Comité d'entreprise permet, parfois... quelque fois, d'exprimer auprès de nos dirigeants une certaine réalité du terrain dont ils sont éloignés... volontairement ou par necessité. C'est aussi une possibilité offerte de rencontrer une ou deux fois par an, les dirigeants du Groupe Vivendi, nos actionnaires et censeurs... financiers avant tout, dans le cadre du Comité de Groupe Vivendi.
Ce fut le cas en juin dernier, et vous trouverez ci-dessous ce que fut l'expression de la CFE CGC auprès de JB Levy. Ce que porte cette expression n'a pas pris à notre avis, une ride. Donnez nous le vôtre...votre avis!

Extraits...

...la feuille de route fixée traduit l’ambition d’un retour sur investissement élevé pour Canal Plus : à hauteur de 20 % à court terme, contre 5 % aujourd'hui. Ce faisant, Vivendi s’aligne sur le modèle de BSkyB (18 %), or ce dernier n’a pas les mêmes contraintes que Canal Plus en France et jouit de surcroît des bénéfices qu’il tire des jeux d’argent. A l’époque la plus favorable, lorsque Canal Plus vendait Premiere en Allemagne, le retour sur investissement était sept fois moins élevé, et nous étions dans une période faste.
...les salariés s’inquiètent de cet objectif et s’interrogent sur la manière dont l’Entreprise entend l’atteindre. Pour l’heure, ils constatent que certains engagements financiers continuent d’être réduits ou contraints, notamment pour le recrutement. Si Canal Plus est parvenu à intégrer 400 des 600 salariés de TPS, sa structure sociale reste très contrainte : l’Entreprise fait encore appel à un grand nombre d’intérimaires, de prestataires et de stagiaires, parfois pour des activités qui correspondent à son cœur de métier, et ce, pour un coût non négligeable. La stratégie sociale de Canal n’est donc pas claire pour les salariés...
...la CFE CGC s’interroge également sur la question cruciale de l’interpénétration des télécoms et des médias. Orange a lancé une chaîne sportive et s’intéresse depuis quelques années aux contenus, ce qui démontre que, même si France Télécom est à « l’arrière-garde » par certains côtés, ses moyens financiers sont suffisamment importants pour lui permettre d’investir fortement dans l’innovation. ... quelle position de Vivendi à court terme dans la bataille qui s’annonce. Il semblerait que des discours contradictoires soient parfois tenus au sein du Groupe, quant à la place que doivent avoir les télécoms et aux synergies, qu’il s’agirait de créer soit en interne, soit avec d’autres entreprises.
La fusion avec TPS a eu lieu : apparemment, elle s’est bien déroulée, notamment grâce à la présence de partenaires sociaux responsables, mais elle est aussi affaire d’hommes : toutefois, déception des salariés qui constatent que, si les partants ont été bien accompagnés, les moyens permettant d’accompagner ceux qui restent n’ont pas été à la hauteur. En effet, il aurait fallu faciliter le rapprochement des équipes et accompagner la mise en œuvre de synergies qui n’ont rien d’évident entre deux entreprises qui se sont fait concurrence pendant dix ans...

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Premières réflexions avant l'ouverture des prochaines négociations salariales...

Comme certains économistes ou responsables politiques nous pensons que l'on ne s'en sortira pas sans un meilleur partage des revenus, un meilleur équilibre entre salaires et profits. Henry Ford (1863-1947), qui a contribué à sauver le capitalisme notamment au moment de la crise de 1929, disait : "Je paie mes salariés pour qu'ils achètent mes voitures." Après la guerre, on a reconstruit le capitalisme autour de l'idée de fortes rémunérations. Aujourd'hui, la part des salaires et des prestations sociales a diminué d'une dizaine de points dans le produit intérieur brut". Quand Henri Ford dirigeait son entreprise la différence entre les hauts salaires et les plus bas était de 40, aujourd'hui cet écart peut aller jusqu'à 600 dans certains secteurs!

Pour que la catastrophe économique ne se transforme pas en hécatombe sociale, il faut revoir de profondément les modes de management. Aujourd'hui, c'est essentiellement le management par l'objectif, associé à une rémunération variable toujours plus importante qui prévaut pour la majeure partie de l'encadrement. Est ce que nos entreprises atteignent mieux leurs objectifs dans ces conditions qu'il y a quelques années alors que les modes de rémunérations étaient différents? Est ce qu'elles fonctionnent mieux? Est ce que les Cadres travaillent dans de meilleures conditions ou au contraire avec un niveau de stress en progression inquiétante? Toutes ces questions méritent d'êtres posées alors que nous entrons à CANAL+ comme ailleurs dans une zone de turbulence dont personne ne sait où elle va nous mener.

Comment travailler mieux en contribuant au développement de l'entreprise, l'heure est peut être venue de réfléchir aux impacts de choix réalisés dans l'euphorie d'une croissance sans fin. Retrouvons nos fondamentaux pour plus d'efficacité et de meilleures conditions de travail.

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Salariés à temps partiel....

... vous bénéficiez d'une priorité pour les emplois en CDD ou à temps plein disponibles à CANAL+. L'employeur est dans l'obligation de vous informer de l'existence de tels emplois si vous avez manifesté votre intérêt pour un poste à temps complet ou pour accroître votre activité. La priorité dans ce cas, n'est pas cantonnée aux CDI à temps plein!

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Prestataires de tous les étages...

... Unissez vous!

La loi dite de "modernisation du marché du travail" du 28 juin 2008 modifie singulièrement la position des salariés prestataires présents dans une entreprise. Les décrets d'application ne sont pas encore parus. Toutefois, lors des élections professionnelles, la loi prévoit non seulement la comptabilisation dans les effectifs des prestataires présents, mais également la possibilité pour ces salariés de se présenter aux élections professionnelles organisées dans l'entreprise d'accueil! Dans ces conditions, il vraisemblable que les entreprises d'accueil vont demander à leurs prestataires de déguerpir.... On imagine aisément le volume de M2 libérés à CANAL+....

Vous êtes prestataire à CANAL+ et vous souhaitez nous rencontrer ou faire valoir vos droits, cliquez ici.

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Gestion des carrières : les raisons d'un désaccord!

Depuis plusieurs semaines, les syndicats de CANAL+ négocient un accord dit de GPEC, plus simplement de gestion des carrières dans le Groupe CANAL+.

Dans cet accord, nous constatons que 80% de son contenu est déjà en application : Speed meeting, formation sur les métiers, échanges sur les carrières... Pourquoi dans ces conditions négocier un accord sur des mesures qui sont déjà appliquées.

Sur les 10% de choses nouvelles, de quoi s'agit il? Créer des "ateliers métiers" notamment sur les métiers dits "sensibles" c'est à dire déclinants ? Franchement, on peut se demander si ce type d'outils fonctionnera. Comment imaginer des patrons de business partageant des stratégies d'évolution des organisations et donc des métiers avec des syndicats qu'ils ne connaissent pas ou peu, qu'ils ne veulent pas connaître pour la plupart, ce que nous regrettons, ou qu'ils ne considèrent pas comme sérieux?

L'autre raison de notre doute, c'est tout simplement la réalité sur le terrain et dans les différentes directions de CANAL+. Nous rencontrons chaque jour des salariés qui vivent mal la période présente. Que ce soit pour la mobilité, ou des organisations parfois totalement fragilisée après la fusion avec TPS ou tout simplement dans l'exercice de leurs fonctions et missions, beaucoup de salariés et notamment des Cadres et des Cadres Supérieurs baissent les bras. Peu de clarté dans la stratégie, incohérence économique, tensions sociales, dialogues social en panne, etc... Ne nous racontons pas d'histoire, il nous semble que signer ce texte reviendrait à valider la politique sociale actuelle alors que ça ne marche pas bien.

De plus, la DRH, en qualité de direction transverse, n’occupe pas dans ce texte une place assez coercitive, ce qui nous semble indispensable à la bonne application d'un texte sur la gestion des carrières. C'est le seul moyen selon nous de franchir des obstacles notamment managériaux pour que la gestion des carrières devienne réalité à CANAL+ avec de l'incentive significatif sur les bonus.

Autre élément, nous constatons sur le terrain une volonté à peine dissimulée de renouvellement en profondeur du corps social de CANAL+ mais aussi du maintien drastique du nombre de salariés dans une épure très étroite avec ses conséquences néfastes et perverses (Cf : ref au dossier prestataires) Alors, gestion des carrières? Mais quelle est la perspective d'emploi à CANAL+ : 3, 5 ou 10 ans? La politique actuelle nous fait plutôt penser à une volonté de renouvellement forcé, en contradiction avec le texte négocié.

Nous l'avons déjà dit, nous ne sommes pas là pour (se) faire plaisir ou rendre service en signant un texte (bling bling) qui ne change rien sur la gestion des carrières et de la mobilité des salariés de CANAL+. Nous nous étonnons d’ailleurs que certains syndicats aient annoncé leur décision depuis longtemps alors que les réunions de négociation étaient en cours et que nous pouvions encore espérer une amélioration significative du contenu du texte... A chacun de juger...

Sur ce sujet, vous pouvez d'ailleurs, au regard de l’influence des textes négociés sur votre vie quotidienne : mutuelle et prévoyance, salaires et rémunérations, formations, congés… nous rejoindre et contribuer à la qualité du travail social en renforçant nos équipes pour que le professionnalisme s'impose progressivement. C’est passionnant. C’est enrichissant, c’est extrêmement formateur, c'est surtout indispensable !

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ITele : Rencontre CFE-CGC et Direction...

A sa demande, la CFE-CGC a été reçue par la Direction de ITele. Objectif : Faire un point global sur la situation sociale un mois après le démarrage de la nouvelle formule.

Nous voulions réaffirmer que les salariés de ITele, Journalistes et Techniciens ne sont en rien responsables de la gestion passée. Il ne serait pas acceptable de faire porter certains dysfonctionnements actuels aux seuls salariés alors qu’ils sont en grande partie le fait de la mauvaise gestion des anciens dirigeants.

Respect des salariés, particulièrement dans cette période de réorganisation. Nous veillerons à ce qu'il n'y ai pas de dérapage dans la gestion des ressources humaines. La Direction de la chaîne reconnait le professionnalisme et la compétence des salariés. Elle pense que malgré tout, des ajustements seront nécessaires pour que chacun soit à l’aise dans l’exercice de ses fonctions et de ses responsabilités. «Cette chaîne n'a jamais fonctionné comme une chaîne d’info permanente ! Une nouvelle organisation est nécessaire pour la rendre efficace.» C’est pourquoi l’ensemble des procédures devront êtres clarifiées et appliquées.

L'organisation du travail des Chefs d'Edition, les missions et la charge des JRI, la productivité, les astreintes, les ajustements en matière d'organisation... tous ces sujets ont été abordés avec franchise. Pour + d'infos contactez Claudie Jacquin.

NewsLetter disponible sur demande en cliquant ICI

Prestataires...

L'ensemble des organisations syndicales du Groupe CANAL+ ont adressé un courrier à la Direction des Ressources Humaines pour recueillir des informations précises sur les activités des prestataires. Cette question revient régulièrement et depuis plusieurs mois au Comité d'Entreprise ou dans les réunions de négociations sociales. Malheureusement, elle reste sans réponse... C'est pourquoi les organisations syndicales ont pris cette décision de formuler par courrier une demande précise : Nombre de prestataires agissant pour le compte de CANAL+, nature des missions, durées, coût, etc.

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NA quoi?

NAO pour Négociation Annuelle Obligatoire.

Dans toutes les grandes entreprises de France, une négociation portant sur les rémunérations et les conditions de travail est obligatoire.
Comme chaque année, CANAL+ mène la sienne, le calendrier vient de nous être communiqué. Et comme chaque année, la CGC recueille au plus près du terrain les souhaits et réflexions que nous portons ensuite à la table de négociation.
Nous reviendrons largement sur nos revendications dans de prochaines éditions du Blog!
Pour l'instant, c'est à vous d'agir et de prendre contact avec nous directement ou par l'intermédiaire de nos représentants sur les différents sites du Groupe. La NAO porte bien sur les salaires, mais aussi sur les rémunérations variables, les bonus, les rémunérations différées comme le PEE et l'intéressement, le temps de travail ou encore l’égalité professionnelle.

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Commerciaux de CANAL+..."Et Notre Rém...?"

Des objectifs commerciaux intenables !

La Direction annonce à la presse (http://blogs.lexpress.fr/media/2008/09/chez-meheut.php) que les objectifs de recrutements d’abonnés pour CANAL+ et CANALSAT seront plus difficiles à atteindre cette année : «100 000 abonnées de moins que nos prévisions!».

Pourtant, les objectifs des commerciaux restent les mêmes, inchangés ! Le marché est en pleine ébullition, la crise frappe, le ralentissement économique est général, la concurrence déboule, mais pour les commerciaux de terrain, pas de changement!
C'est pourquoi nous disons qu’à situation exceptionnelle, il faut apporter des réponses exceptionnelles !

La CFE-CGC demande la révision des objectifs fixés en début d’année, pour l’ensemble de nos commerciaux, réseau et CRC.

La rémunération des commerciaux concernés est en grande partie basée sur la réalisation d’objectifs dont on savait déjà qu’ils seraient difficiles à atteindre dans une situation économique normale, trop ambitieux. Aujourd’hui, c’est tout simplement intenable ! Notre Direction le reconnait, c’est impossible!

Dans ces conditions, les rémunérations des commerciaux, Réseau et CRC ne doivent pas être amputées de façon drastique. Les causes de ce ralentissement sont exogènes. Nous demandons en urgence une révision de ces objectifs et l’assurance du maintien de la rémunération de chacun des salariés concernés.

Nous proposons d’engager sans attendre la prochaine NAO, un dialogue sur ces sujets avec la Direction de la Distribution et la Direction générale du Groupe. En effet, il n’échappe à personne que la plus grande partie des objectifs à réaliser le sont dans cette période de fin d’année.

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Et ma Carrière?

Bling Bling+ en panne!

La négociation sur la gestion des carrières, la bien nommée à CANAL+, n'a pas repris. Pfuitt, interrompue! La dernière réunion sur le sujet s'est tenue le 18 septembre dernier! (voir article blog du 19 septembre) Depuis no news?! C'est si difficile aujourd'hui de sortir du bling bling+, d'envisager sereinement, avec responsabilité l'avenir des salariés du Groupe avec un engagement ferme et tangible pour obtenir de réels résultats sans se contenter d'accord de façade?

Il est vrai que nous avons l'habitude depuis quelques temps des négociations qui n'avancent pas... ou qui ne démarrent pas malgré des engagements écrits... alors, 2009 ou 2010 pour celle là, quelle importance! La NAO arrive, on va les distraire.

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Dif...fusons le DIF!

Le DIF, ou Droit Individuel à la Formation est né en avril 2005. Il a fait l’objet d’une négociation et d’un accord au niveau national puis auprès des branches professionnelles.
Il aurait pu être décliné de façon plus favorable à CANAL+ mais certains syndicats et la Direction de CANAL+ ne sont pas parvenus à cette époque, à se mettre d’accord sur un texte interne, c’est donc l’accord de branche qui s’applique. Les salariés dits «intermittents» ne sont pas concernés par cet accord
Le DIF pendant ou hors temps de travail ?
La formation peut avoir lieu pendant ou en dehors du temps de travail, à l’exception des jours de congés payés, des jours de congés pour évènements familiaux et toute période d’arrêt de travail pour raisons médicales.
S’il est réalisé hors du temps de travail, le salarié bénéficie d’une indemnité équivalente à 50% de sa rémunération nette de référence.

La demande
La demande de DIF peut être formulée tout au long de l’année ou au moment de l’entretien annuel. Elle doit être faite au minimum 3 mois avant la date du début de formation pour être recevable sauf acceptation de l’employeur pour réduire ce délai. L’absence de réponse dans le mois suivant la demande vaut acceptation

Qui peut faire une demande de DIF?
Il faut avoir une année d’ancienneté en qualité de CDI. Pour les CDD et les salariés à temps partiel, le temps de présence est calculé prorata temporis, idem pour les journalistes pigistes en CDI ou CDD

Utilisation du DIF
Il est possible depuis 2005, d’utiliser 21 h de formation au titre du DIF par anticipation. C’est pour cette raison que vous disposez aujourd’hui de 84h, si bien sur vous n’avez pas encore utilisé tout ou partie de vos droits disponibles. Le DIF est géré par année civile.

Pour quelles formations?

L’accord liste un certain nombre de formations prioritaires mais le droit au DIF ne se limite pas à cette liste. Le salarié peut proposer une formation pourvue qu’elle garde un caractère professionnel.

100% des demandes de DIF ont été acceptées l’an dernier (dixit Service Formation au dernier CE)
Profitez de votre DIF !

Plus d’infos en cliquant ICI

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Astreintes...astreignantes...

Les astreintes sont monnaies courantes dans certains services du Groupe. C'est particulièrement vrai à la DSI ou encore à I>Tele. Problème : A CANAL+, aucun texte ne les encadre. Pourtant, le code du travail définit l'astreinte ainsi : "une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise".

Durant cette période le salarié peut vaquer à ses obligations personnelles mais doit rester disponible pour intervenir en cas de besoin.

Période de travail ou de repos?La période d'astreinte n'est pas assimilée à du temps de travail effectif mais à du temps de repos quotidien ou hebdomadaire.... mais ce temps de repos doit être respecté : 11h consécutives pour le repos quotidien et 35 h pour le repos hebdomadaire.

En terme de jurisprudence, une incertitude pèse toujours sur la nature du temps de l'astreinte (temps de travail ou temps de repos). Pour compliquer un peu l'affaire, le Droit Européen ne connait pas l'astreinte.

Nous reviendrons en fin d'année, lors des négociations annuelles, sur une proposition que nous avions déjà formulée pour encadrer les astreintes par un accord d'entreprise. Pour l'instant, aucun avenant au contrat de travail n'ayant été proposé aux salariés concernés, il s'agit d'un accord de gré à gré. Vous n'êtes donc pas obligé d'accepter les astreintes qui vous sont imposées. Par ailleurs, vous devriez en être informé dans les 15 jours précédant celles-ci sauf évènement justifiant une intervention d'urgence...

+ d'Infos? Contactez-nous

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Suite de notre examen de la Loi dite de "modernisation du marché du travail"... Modification de la période d'essai

De nouvelles règles applicables en 2009 pour la période d'essai

Une nouvelle durée maximale de période d’essai est introduite dans le code du travail : 2 mois pour les employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et 4 mois pour les cadres.

A CANAL+, ces dispositions sont immédiatement applicables. Toutefois, à titre transitoire, les accords collectifs de branche, conclus avant la loi, fixant une période d’essai plus courte que la durée légale continueront de s’appliquer jusqu’au 30 juin 2009. Ce qui est notre cas à CANAL+. Après cette date, tout nouveau salarié se verra proposer une période d’essai de 2, 3 ou 4 mois selon son statut.

Attention : cette période doit être notifiée dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement. Son renouvellement est possible si cela est prévu par un accord collectif de branche et si cela est noté dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement. En cas de renouvellement, la durée de la période d’essai pourra être portée au maximum à : 4 mois pour les ouvriers et employés (soit deux fois deux mois), 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, 8 mois pour les cadres.

Rupture de la période d'essai : Désormais, la rupture de la période d'essai est soumise à un délai de prévenance. L'employeur qui met fin à la période d'essai avant son terme ou à son issue doit prévenir le salarié dans un délai minimal de 24 heures si ce dernier compte moins de 8 jours de présence, 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence, 2 semaines après 1 mois de présence, 1 mois après 3 mois de présence.

Lorsque c'est le salarié qui met fin à la période d'essai, celui-ci doit respecter un délai de prévenance minimal de 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours, 48 heures pour une durée de présence de 8 jours et au-delà.

Stagiaires. En cas d’embauche à l’issue du stage réalisé effectué lors de la dernière année d’études, la durée du stage est déduite de la période d’essai, sans que celle-ci ne soit réduite de plus de la moitié, sauf accord collectif plus favorable. Par exemple, un étudiant embauché pour un emploi de cadre, dont la période d’essai ne peut dépasser 4 mois, verra son stage de 6 mois pris en compte seulement pour 2 mois et devra effectuer 2 mois de période d’essai.

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I>Tele et le rattachement hiérarchique évolutif...

Selon la Direction de la chaîne, il s'agit de clarifier le rattachement hiérarchique de chacun des collaborateurs de I>Tele afin de mieux contrôler l'ensemble des personnels qui concourent à la fabrication de la chaîne. Il n'y aura aucune conséquence sur le contrat de travail, le périmètre ou les missions de chaque salarié concerné par cette évolution. Il s'agit d'adapter l'organisation d'une chaîne d'infos pour plus de réactivité...!

Commentaires
Dont acte ! Raccourcir la chaîne hiérarchique, devenir plus réactif, quoi de plus normal pour une chaîne de news. Mais comment cela se traduit pour chacune et chacun des collaborateurs concernés? C’est encore flou. Cela ne change pas nous dit-on?! A suivre avec attention, particulièrement dans cette période où les salariés de I>Tele sont extrêmement sollicités, sous pression d’une nouvelle organisation pour la réussite du repositionnement de la chaîne. Cela ne doit pas se faire au détriment du respect de chacun et dans des limites acceptables en volume et en charge de travail. Nous y reviendrons, mais d’ores et déjà nous sommes à votre disposition pour évoquer ces évolutions et leurs conséquences au quotidien pour chacune et chacun d’entre vous.

Rien ne change.... tout change...!

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Loi dite de modernisation du droit du travail... CDD à objet défini

Nous continuons à explorer les nouveaux objets juridiques nés de la loi de modernisation du marché du travail promulguée dernièrement.

Le CDD à objet défini est un nouveau contrat de travail en expérimentation pour 5 ans. Il est réservé aux Ingénieurs et Cadres pour des projets à «durée incertaine» Sa durée doit être comprise entre 18 et 36 mois.

La durée approximative du contrat devra être définie dans le contrat de travail. Le salarié devra également être informé au moins deux mois avant de la fin de son contrat. Le salarié bénéficiera d’une priorité d’embauche en CDI dans l’entreprise concernée.

Ce CDD n’est pas renouvelable… sauf pour une autre mission. Il limite les droits des salariés concernés qui n’auront pas accès aux avantages des salariés en CDI. A chaque date anniversaire de sa conclusion, le contrat peut être rompu.

Le salarié touche au moment de la rupture au minimum 10% de sa rémunération brute totale comme indemnité de rupture. Cette indemnité est exonérée de prélèvement sociaux et fiscaux.

Le CE devra être consulté sur l’utilisation de ces CDD. A CANAL+ Ce contrat ne peut pas encore être proposé puisqu’il présuppose un accord de branche ou d’entreprise obligatoire.

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Petit focus sur la Loi du 25 juin 2008 dite de modernisation du marché du travail

Qu’est ce qui change ou va changer, quelles conséquences pour les salariés de CANAL+?

Cette loi fait suite à l’accord signé au plan national en juillet entre les syndicats et les organisations patronales.

Nous évoquerons aujourd’hui seulement la rupture conventionnelle du contrat de travail et nous reviendrons dans les prochains jours sur les autres sujets comme le CDD à objet défini ou la modification de la période d’essai.

Rupture conventionnelle du contrat de travail

Jusqu’à aujourd’hui, il y avait 2 façons de divorcer avec son employeur : Le licenciement ou la démission.
Avec la nouvelle loi, le législateur propose une 3° possibilité ; le divorce par consentement mutuel… ou presque !

La rupture dans ces conditions présuppose "un commun accord" (libre consentement) de l’employeur et du salarié concerné. Le préavis disparait.

Cette rupture doit être négociée dans le cadre d’un ou plusieurs entretiens donnant lieu à la signature d’une "convention de rupture", précisant la date de fin de contrat et le montant de l’indemnité de rupture, ainsi que les aides à la formation, l’outplacement, etc…. Le montant l’indemnité de rupture ne peut être inférieur à l’indemnité de licenciement. Un délai de 15 jours de rétractation est instauré à l’issue de la signature de la convention de rupture
Cet accord est ensuite soumis pour homologation à l’inspection du travail qui a 15 jours ouvrables pour se prononcer. En cas de non réponse, cela vaut acceptation.
Le salarié conserve son droit aux allocations chômage.
Cette possibilité de rupture n’élimine pas les autres types de ruptures du contrat de travail qui perdurent et peuvent être utilisés et proposés par l’employeur…

L’indemnité minimum de rupture est de 1/5° de mois par année de présence sauf disposition plus favorable dans la Convention Collective de l’entreprise ou spécifié dans le contrat de travail. Cette indemnité est exonérée de charges sociales et fiscales dans des limites prévues par la loi.

A Canal+
Cette disposition est applicable. Mais sur le plan juridique, la protection est plus faible. Par exemple, contester son solde de tout compte peut se faire actuellement plusieurs années après la rupture. Avec la signature de ce type de convention, le recours est limité à six mois. Autant dire qu’il s’agit de bien verrouiller ce type d’accord et de se faire accompagner par un représentant du personnel lors des discussions avec l’employeur.

Nota : la rupture conventionnelle n’est pas faite pour gérer les ruptures de contrats pour motif économique ou consécutif à une réorganisation.

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"L'Oreille du Blog" Echos DRH

Les rumeurs que nous évoquions dans un précédent message (cf:article blog du 4 septembre) sont donc confirmées... à quelques uns...
Un grand mouvement est en cours au sein de la DRH du Groupe, côté Edition, à Lumière ou à I>Tele, mais aussi côté Technique. Plutôt que de laisser planer le doute, s’installer les rumeurs ou les interrogations, il eut mieux valu dès la rentrée annoncer clairement la couleur aux salariés concernés. Les annonces officielles seront certainement faîtes lors d'un prochain CE, mais à quelques jours seulement du départ des intéressés.
Au delà des personnes : qui part, qui vient, c'est de la seule responsabilité de la DG et de la DRH, ce qui nous intéresse avant tout, c'est de comprendre ce qui sous-tend telle ou telle nomination! Une nomination, particulièrement à la DRH, n'est jamais anodine, elle présuppose la volonté mettre en oeuvre ou de poursuivre une politique sociale prédéterminée. Cette politique, nous avons bien du mal à la cerner, quels objectifs pour les services centraux, quelle politique de recrutement (cf:article blog du 5 septembre), quelle politique de formation, de soutien aux salariés...
Alors que nous venions de recevoir un organigramme simplifié de la DRH en CE, tout est à reprendre! Peut être comprendrons-nous un peu mieux où l'on va?!
A voir!

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Pour un équilibre de la représentation au sein de l'UES!

La CGC a expédié une lettre recommandée à la Direction de CANAL+ pour demander le respect de l'équilibre de la représentation syndicale au sein de l'UES CANAL+. Historiquement, nos amis de la CFDT disposent d'un siège supplémentaire de Délégué Syndical. La loi est très claire sur le sujet, nous demandons simplement son respect afin de nommer un (une) délégué CGC supplémentaire au sein de l'UES.

Lettre disponible sur simple demande
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Le retour en Espagne...

Après notre retraite d'Espagne de 2003, CANAL+ pourrait revenir sur le marché Espagnol de la TV payante!

Vivendi au travers de Groupe CANAL+, pourrait investir dans la reprise de DIGITAL+, la TV cryptée contrôlée par le Groupe PRISA.

CANAL+ n'est pas le seul en lice sur ce dossier. Parmi les groupes possibles, figure l'espagnol Telecinco qui a dit cette semaine qu'il étudierait une offre sur Digital+.
Toujours en Espagne, Telefonica et le câblo-opérateur Ono seraient également intéressés.

Selon le quotidien espagnol El Pais, propriété de Prisa, l'opérateur par satellite DirecTV figure aussi parmi les candidats ayant fait une offre indicative.

Si cet investissement se réalisait, CANAL+ en assurerait le contrôle et non CanalOverseas.

Prisa

Prisa est un groupe important en Espagne. Il contrôle outre la chaîne cryptée "Digital+", la chaîne en clair "Quatro", il est dans la presse avec le quotidien "El Païs", également dans la radio, dans la distribution et la production de films, ou encore dans la détention de droits audiovisuels.

DIGITAL+, seul actif sur lequel se portent toutes les attentions, c'est aujourd'hui 2 millions d'abonnés sur un mono produit, une diffusion satellitaire exclusivement.
Cet investissement soutenu et financé par Vivendi pourrait être réalisé rapidement. Il faudra attendre environ un mois pour connaître les choix de Vivendi. Un partenariat n'est pas à exclure.

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GPEC : Pas d'accord Bling Bling!

Une seconde réunion de négociation sur la GPEC ou Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, s'est tenue hier.

Déception!
Nous sommes très déçus du contenu du texte que la direction de CANAL+ nous a proposé. Nous considérons qu'il s'agit avant tout d'un catalogue de bonnes intentions, reprenant quelques unes de nos idées mais sans un engagement ferme de la Direction dans la gestion de la mobilité et des carrières à CANAL+.

Nous avions proposé pour cela d'appliquer le concept de "Droit Opposable à la Mobilité" et d'intégrer cette notion dans le texte afin qu'il y ait une obligation de résultat. S'il n'y a pas de volonté de la DRH du Groupe de s'engager fermement sur ce dossier, rien n'avancera et la mobilité restera en jachère, gérée au gré des bonnes volontés des uns ou des autres ou à la tête du client.

De plus, le texte proposé est ambigüe; dans de nombreux paragraphes, il est noté "...les organisations syndicales et la direction s'engagent à ...". Nous n'avons pas à cautionner telle ou telle politique ou tel ou tel choix d’organisation, chacun son rôle. En revanche, nous souhaitons mettre au point des outils qui permettent de sécuriser le parcours professionnel des salariés du Groupe, de clarifier les règles de mobilité, de créer des voies de recours en cas d'échec répétés...

Autre point de désaccord
Nous voulons que la Direction s'engage à maintenir un niveau minimum de formation pour tous. En clair, demain, si un salarié se retrouve sur le marché du travail, il doit posséder un minimum d’outils sans lesquels il aura du mal à rebondir et à se repositionner professionnellement. C'est que nous appelons la « Responsabilité Morale de l'Entreprise" pour ses salariés. La DRH doit s’engager maintenir un certain niveau « d'employabilité ». Par exemple, nous savons aujourd'hui qu'une maîtrise minimum des outils bureautiques est indispensables, ou qu'un niveau d'Anglais de base est nécessaire. Le texte n'en parle même pas!

S'il s'agit de négocier un texte de complaisance, un accord Bling Bling, ce sera sans nous!

Les textes proposés ainsi que nos propositions écrites sont disponibles, nous pouvons vous les faire parvenir sur simple demande.

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Adhérer

Adhérer, c'est rejoindre une équipe de salariés de CANAL+ qui partagent une certaine vision du "social" dans notre Groupe et travaillent à l'amélioration des conditions de travail, à l'accompagnement de celles et ceux qui se trouvent en difficultés, à la préparation des débats sociaux internes, aux échanges internes et externes avec l'ensemble de nos collègues des sociétés du Groupe Vivendi.

Dans le contexte actuel de bouleversement des organisations internes, et après l'adoption de la loi de modernisation du marché du travail qui bouleverse les rapports sociaux et juridiques entre employeurs et employés, seules la solidarité et la coopération nous ouvriront la voie de l’efficacité sociale.

L'isolement est destructeur, le collectif salvateur!
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1 Milliard d'Euros c'est le....

... résultat attendu pour 2009/2010. (Pour simplifier, ce résultat correspond au cash que va dégager le Groupe, hors amortissements)

Cette année le Groupe a pour objectif de dégager un résultat de 675 Millions d'Euros. La réalisation de cet objectif financier à court terme nous semble disproportionné. Rappelons que le Chiffre d'Affaire du Groupe est d'environ 4,3 Milliards d'Euros. 1 Milliard d'Euro, ce serait donc + de 20% du Chiffre d'Affaire du Groupe CANAL+. C'est colossal, particulièrement dans la période actuelle où des investissements importants devront être engagés. La nouvelle concurrence avec Orange nécessite une accélération de ces investissements au risque d'être dans quelques années marginalisé dans la distribution de services payants de TV.

Pour comprendre cette volonté, il faut faire un peu d'histoire.
En 2003, l'entreprise CANAL+ était en faillite. Sous l'effet d'une mauvaise gestion après le départ d'André Rousselet, de la dilapidation des biens acquis dans les meilleures années sur des investissements mal contrôlés, le Groupe s'est alors retrouvé avec une dette de ... 5 milliards d'Euros. Colossale, c'était + que le Chiffre d'Affaire, et il aurait fallu 50 ans d'une activité pérenne pour financer le retour à l'équilibre

Faillite...
Le Groupe CANAL+, est alors au firmament de son développement national et international grâce aux idées de génie de notre premier président, nous étions implanté dans toute l'Europe, CANAL+ Technologies rivalisait avec les + grands du monde pour vendre du contrôle d'accès et de l'interactivité jusqu'en Inde ou en Chine... Mais, après la fusion avec Vivendi Universal, le groupe allait connaître une descente aux enfers dont nous ne sommes pas encore sortis. (En sortirons-nous un jour?)

Les bonnes fées...
Voir disparaître ce fleuron de la TV Française et Européenne, la seule réussite AV des années 90, sauveur du cinéma national, financeur du sport et d'abord du Foot, c'était impensable pour les politiques de l'époque comme pour le monde du cinéma et du sport. Et puis le Groupe CANAL+ était alors le seul à pouvoir équilibrer le fameux PAF face à l'hégémonie de TF1.

On a donc vu certaines banques être appelées à la rescousse, un nouveau président prendre le contrôle de Vivendi en ayant carte blanche pour sauver les meubles...

Les meubles...

Les meubles dans le CANAL+ d'alors, c'était la chaîne Premium et le bouquet satellite. Tout le reste devait être vendu, bradé, dépecé... C'était la condition du renflouement des caisses par notre actionnaire Vivendi et de la prise de contrôle totale du Groupe Vivendi sur les finances du Groupe. (Les Contrôleurs de Gestion savent combien les reporting pour l'actionnaire sont réguliers et pesants)

5 Milliards d'Euros... comment on finance?
Simple, vous me vendez tout l'international, CANAL doit revenir en France, vous me vendez toutes les activités qui apparaissent lointaines du cœur de Business comme CANAL+ Technologies, l'un des fleurons du Groupe que l'on a bradé au Groupe Thomson et qui en a ensuite revendu une partie à NDS du Groupe Murdoch, l'autre partie à Kudelski, notre associé dans les Décodeurs.

Aller hop... salariés, technologies, savoir-faire, ce n'est pas le problème. Soit ce plan est appliqué soit CANAL+ sera vendu par appartement : Lagardère, TF1...

De ce grand mercato, CANAL+ a récolté environ 1 milliard d'Euros, le reste du financement provenant d'économies internes et surtout d'un prêt de 3 Milliards d'Euros par l’actionnaire Vivendi.

Retour à la case départ : Un prêt... faut toujours le rembourser...
Eh bien, nous y sommes, la volonté est de solder avant fin 2010 le prêt de Vivendi de 2003, quellequ'en soient les conséquences.

Jamais, même dans les meilleures années, le Groupe n'a dégagé autant de profits. Dans le meilleur des cas ce fut 1 Milliard.... de Francs! Sept fois moins.

Nos interrogations... Avec l'apparition d'une nouvelle concurrence, avec la nécessité d'accélérer les processus de dématérialisation de l'ensemble des chaînes de production et de diffusion, nous avons suggéré qu'une partie de ces bénéfices soient affectés à ces investissements.
Ces propositions ont été formulées auprès de B. Meheut lors d'un Comité d'Entreprise mais aussi à JB Levy, PDG du Groupe Vivendi lors d'un Comité de Groupe.

Pour toute réponse : "le résultat devra être réalisé et cela n'obérera pas les investissements nécessaires".

Mais, comment fait-on? N'est ce pas encore les salariés qui vont encore faire les frais de cette politique, n'est ce pas l'ensemble des activités et des business qui vont en subir les conséquences par des réductions drastiques de budgets?

C'est une vision à court terme qui est imposée. Elle risque de fragiliser le Groupe dans un contexte économique difficile, d'empêcher un niveau d'investissements suffisant pour faire face aux enjeux d'aujourd'hui, de décourager des salariés qui travaillent déjà énormément et que l'on ne peut même pas récompenser...

"Les Entreprises qui réussissent sont celles qui ont une âme" (Jean Louis Brault)
CANAL, perdrais-tu ton âme?

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Cadres autonomes & horaires élastiques...

Pour répondre à vos nombreuses questions sur le sujet, nous voulons préciser que sous le statut de "Cadre Autonome", les salariés concernés par les forfaits annuels en heures ou en jours restent soumis aux dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.
Ces salariés bénéficient également des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.
Autrement dit, le statut de "Cadre Autonome" ne dispense en aucun cas du décompte de la durée de travail réellement accomplie, le dépassement du forfait entrainant l'obligation de payer les heures excédentaires en plus de la rémunération forfaitaire.

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Recrutements aberrants…

Si…par hasard, un jeune …. Évidemment Cadre souhaitait par dépit se faire recruter par CANAL+, il lui faudra passer par un parcours du combattant indigne d’une grande entreprise Française. Au cas ou celui-ci serait rejeté par tous nos concurrents et déciderait de déposer un dossier de candidature, soit en répondant à une offre… difficile, on ne recrute que du stagiaire… soit en candidat libre, et si… par hasard…sa candidature était retenue, il lui faudrait passer entre 5 et 7 entretiens répartis entre DRH et opérationnels.

Passé ce 1° mur de Berlin d’entretiens, et si par chance son pédigrée correspond aux critères de beauté actuellement en vigueur : BAC+5, et encore de certaines écoles sinon No Way, pas d’avenir dans notre Groupe… il lui faudra rencontrer, honneur suprême, notre PDG Bertrand Méheut pour un ultime échange sur ses compétences et sa connaissance de notre Groupe. Inutile de se présenter pour un poste de Contrôleur de Gestion si vous n’avez pas avalé le bilan annuel du Groupe, vous serez retoqué. Inutile de postuler pour un poste au commercial ou au marketing si vous ne connaissez pas exactement le nombre de chaînes et de services diffusées par CANALSAT. Inutile de postuler sur un poste d’ingénieur technique ou informatique… heu, on recrute plus… c’est vrai, seuls les prestataires ont droit d’accès…

Cette politique pouvait avoir un sens il y a 2 ans alors que nous savions tous qu’un plan social se préparait avec la fusion TPS. Aujourd’hui, la fusion est passée, et pourtant le process de recrutement n’a pas bougé, pire, il est encore plus draconien.

Pourquoi ?
Bien sur, il est inutile d’ouvrir les vannes du recrutement pour mieux licencier dans 2 ans. Mais, quel sens donner aux recrutements de Cadres de base ou intermédiaires effectués en dernier ressort par le PDG de l’entreprise ? Un manque de confiance dans son Codir ou ses directeurs de Business ?
La volonté de prouver que l’on peut faire tourner cette entreprise avec moins de 4000 salariés ? C’est sans compter les centaines de prestataires qui agissent et occupent des postes pérennes dans tous les services.

Conséquences : Un ras le bol de beaucoup de patrons de business qui, pour contourner cette obligation, recrutent… du prestataire en nombre. Au moins là, pas besoin de passer par les fourches caudines de notre PDG, une bonne FED (Fiche d’Engagement de Dépense) et le tour est joué.
Nous estimons que cette situation qui perdure est malsaine et nous la dénonçons. Nous pensons qu’elle détourne de l’entreprise les meilleurs talents externes. Qu’elle favorise encore et encore la prestation qui coûte une fortune au Groupe alors que pour le « même prix » nous pourrions avoir des salariés en CDI en nombre beaucoup plus important. Alors qu’aujourd’hui la moindre dépense, la moindre note de frais est passée au crible… de ces mêmes Contrôleurs de Gestion !
Pas de sens non plus de ne recruter que du BAC+5 de certaines grandes écoles, il faut dans notre Groupe de la DIVERSITE : diversité de formation, diversité d’origine, diversité d’âges, etc. Ce n’est malheureusement plus le cas et nous le regrettons. Pourtant, cela devra changer, il n’est pas pensable d’affronter les nouveaux enjeux et notamment la nouvelle concurrence avec une structure sociale de l’entreprise aussi fragile.
Pas de sens également de rejeter aujourd’hui les + de 45/50 ans en poste. En voulant rajeunir à tout prix le personnel, la richesse sociale de l’entreprise se délite. Le renouvellement est nécessaire, pas au prix de l’éradication d’une classe d’âge.
L’alerte est donnée, à chacun de réagir, de nous soutenir dans nos démarches pour que cela change enfin.

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Tempête tropicale sur la rive Gauche?

Info ou Intox?

Une tempête tropicale serait annoncée prochainement sur la rive gauche de la Seine?!

Le réchauffement des eaux du fleuve ne serait pas le seul élément naturel en cause!

Est-ce que cette tempête annoncée permettra de rapprocher les 2 entreprises CANAL+, celle d’ISSY et celle de Boulogne ? Rien n’est moins sur. Nous avons proposé il y a quelques mois à notre PDG Bertrand Meheut d’organiser une réunion avec l’ensemble des collaborateurs du Groupe sous forme d’une convention, d’un colloque… peu importe la forme, pour rassembler en une seule et même assemblée les collaborateurs, les anciens, il en reste, les nouveaux, les Ex-TPS... pour une explication et un partage de la stratégie, une présentation des projets, une explication sur les nouveaux enjeux dans ce contexte mouvant, à l'intérieur du Groupe Vivendi ou à l'extérieur avec la nouvelle concurrence d'Orange. ….

Ensemble…. Enfin...Certainement encore une mauvaise idée de quelques syndicalistes en mal de notoriété…

Nous avons essuyé un refus poli démontrant, Mesdames, Messieurs, que la priorité n’était pas au social mais à l’économique ! Réaliser le milliard l’an prochain, voilà l’enjeu !

Cet objectif pourrait être atteint mais à quel prix pour les salariés pressurés de partout ? Nous ne sommes pas la seule entreprise du Groupe Vivendi à suggérer que la capital humain redevienne une priorité cf article du blog en date du 11 juillet dernier : ... Les salariés représentés dans le comité de groupe Vivendi demandait alors que les Directions des entreprises du Groupe s’appuie durablement sur le développement de ressources humaines internes comme vecteur essentiel de réussite et reconnaisse, valorise et développe ce capital humain...

Une gageure? A voir!

A suivre...!
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